Такой срок не может быть более пяти лет. Но в большинстве случаев трудовой договор заключается на неопределенный срок. Оплата работы. Заработная плата устанавливается трудовым договором и должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При этом месячная заработная плата лица, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, который установлен федеральным законом. То есть даже если работник плохо выполнил свою работу, он все равно получит плату за труд. Для гражданско-правовых договоров такого понятия, как заработная плата, не существует.

Сравнение трудовых правоотношений с гражданско-правовыми отношениями

По нему одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ). Отличительной чертой данного вида договора является то, что он заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику, например ремонт помещения, строительные работы, разработка и передача программного продукта для конкретной компании. В договоре подряда обязательно указываются начальный и конечный сроки выполнения работы.

По согласованию между сторонами в договоре могут быть предусмотрены также сроки завершения отдельных этапов работы. Устанавливаются договором и условия оплаты труда: предоплата либо оплата по итогам выполнения работы. Немного о трудовом договоре Трудовые отношения определены ст.

Гражданско-правовой и трудовой договоры

Сроки Трудовой договор может заключаться на: 1) неопределенный срок; 2) Определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор); 3)Время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор); 4) Время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудо — вым Кодексом Респуб — лики Беларусь сохра — няетмя место работы (срочный трудовой до- говор); 5) Время выполнения сезонных работ (сроч- ный трудовой договор). В ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь указано: Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий её выполнения. Срок заключения гражданско — правового договора не ограничен ни минимальными ни максимальными пределами, а определяется соглашением сторон .
7.

2 трудовое правоотношение

Инфо

Закон Республики Беларусь от 29.02.1996 № 138-XIII «Об обязательных страховых взносах в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь). По общему правилу исполнители по гражданско-правовым договорам социальному страхованию не подлежат и соответствующего страхового обеспечения не получают. Физические лица, выполняющие работу на основании гражданско-правового договора, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если в соответствии с таким гражданско-правовым договором страхователь (заказчик) обязан уплачивать страховые взносы в Фонд социального страхования РБ.

10. Пенсионное страхование Лица, работающие как по трудовым, так и по гражданско-правовым договорам, подлежат обязательному пенсионному страхованию.

Отличия трудового правоотношения от гражданско-правовых отношений

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены Кодексом, — также лица, не достигшие указанного возраста.

• Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Субъекты трудового права – это участники трудовых и иных, непосредственно с ними связанных отношений; это стороны правоотношений трудового права – носители трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей.

Разграничение трудовых и гражданско-правовых правоотношений

Договор бытового подряда является публичным договором. К отношениям по договору бытового подряда, не урегулированным Гражданским Кодексом РФ, применяются законы о защите прав потребителей и иные правовые акты, принятые в соответствии с ними. Договор возмездного оказания услуг регулирует отношения, связанные с понятием услуги в более узком смысле, чем услуги, оказываемые по договорам подряда, перевозки, транспортной экспедиции, банковского вклада, поручения, комиссии.
По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги в виде совершения определенных действий или осуществления определенной деятельности, а заказчик принимает на себя обязанность оплатить эти услуги. Такими услугами являются услуги связи, медицинские, ветеринарные, аудиторские, консультационные, информационные услуги, услуги по обучению, туристическому обслуживанию и иные.

Правоотношения в трудовом праве

Также работнику в ряде случаев могут быть предоставлены трудовые и социальные отпуска (ст. 149-192 ТК Республики Беларусь). Работа по гражданско-правовому договору дает исполнителю большую свободу, поскольку не подразумевает ни регламентации режима его труда и отдыха, ни постоянного контроля исполнения со стороны заказчика. Законодательством не предусмотрено обязанности заказчика оказывать исполнителю какое-либо содействие.

Внимание

Тем не менее, такая обязанность может быть установлена по соглашению сторон. 8. Порядок расчетов Оплата производится не по результатам работы, а за ее процесс: вплоть до увольнения работнику регулярно начисляется заработная плата (ст. 57 ТК республики Беларусь). Размер заработной платы определяется соглашением сторон, но не может быть меньше установленного законодательством минимального размера оплаты труда (ст.

59 ТК Республики Беларусь).
Социальное страхование Лица, работающие по трудовым договорам, подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ст. 26 ч. 6 ТК Республики Беларусь). При наступлении страхового случая работникам выплачивается страховое обеспечение (пособие по временной нетрудоспособности, пособие по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (ст. 185 ч. 8 ТК Республики Беларусь), страховые выплаты в случае утраты трудоспособности из-за несчастного случая или профессионального заболевания). Работодатель обязан уплачивать на работников соответствующие взносы в Фонд социального страхования РБ.

Гражданско правовые правоотношения в трудовом праве

• Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности работодателя (у работника нет права вместо себя представлять другого работника или поручать свою работу другому и т.д., такое ограничение отсутствует в договоре подряда).
• Работник обязан выполнять обусловленную трудовым догово­ром трудовую функцию, а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку, что характерно для гражданско-правового договора.
• Выполнение работником его трудовой функции осуществляется в условиях коллективного (кооперированного) труда, с чем связано включение работника в коллектив (штат) работников с вытекающей отсюда необходимостью подчинения установленным правилам внут­реннего трудового распорядка.

Гражданско правовые отношения в трудовом праве

В теории и практике имеет огромное значение правильное разграничение трудовых отношений и других отношений, возникающих при использовании труда. Возникновение трудовых отношений влечет появление у работодателей дополнительных обязанностей, корреспондирующих правам работников, в частности, по созданию условий труда, предоставлению времени отдыха, ограничению рабочего времени и другим. В то время как гражданские отношения избавляют работодателя от множества лишних хлопот, например, по страхованию работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Поэтому работодатели зачастую трудовые отношения пытаются скрыть под личиной гражданских отношений. В связи с чем критерии разграничения трудовых отношений и других отношений, возникающих при использовании труда, имеют первостепенное значение. 1) Субъектами трудовых отношений всегда являются работник и работодатель.

Ключевые слова

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР / ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ / ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ДОГОВОР / СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Аннотация научной статьи по праву, автор научной работы - Шелепина Елена Александровна

Задача - определить факторы, от наличия которых зависит квалификация отношений между работником и работодателем в качестве трудовых или гражданско-правовых. Методология - в процессе исследования автор использовал метод сравнительно-правового анализа, метод системного анализа, буквальное толкование. Использование данных методов позволяет комплексно охватить проблемы, составляющие предмет данного исследования и верно истолковать позиции судебных органов по рассматриваемым вопросам. Выводы - Таким образом, суд не связан названием договора, а будет руководствоваться его сущностью (содержанием) и сущностью сложившихся между сторонами правоотношений и применять соответственно гражданское либо трудовое законодательство. В статье выделены квалифицирующие признаки тех и иных правоотношений, однако, набор таковых зависит от конкретной ситуации и не является исчерпывающим. Рамки исследования/возможность последующего использования результатов научной работы (если применимо) - основные выводы данной работы опираются на анализ ныне действующего законодательства, что создает теоретическую основу для дальнейшего изучения данного института. Практическое значение - результаты данного исследования, прежде всего анализ судебных дел, могут быть использованы в практической работе судей, адвокатов, преподавателей юридических дисциплин. Социальные последствия - от правильной квалификации отношений между работником и работодателем зависят такие аспекты как: подведомственность дел, способы защиты гражданских прав, социальные гарантии прав работников, длительность срока исковой давности, размер государственной пошлины, применимое законодательство. Верная квалификация правоотношений поможет работникам и работодателям учесть негативный опыт и исправить ошибки в дальнейшем. Оригинальность/ценность - данная работа может быть полезна студентам и преподавателям юридических вузов, практикующим юристам, представителям бизнеса. Новизна работы обусловлена анализом новой судебной практики 2013-2014гг.

Похожие темы научных работ по праву, автор научной работы - Шелепина Елена Александровна

• Ответственность руководителей коммерческих организаций за материальный ущерб, причиненный работодателю

  2016 / Галаева Людмила Анатольевна, Базаркина Оксана

• Руководитель общества с ограниченной ответственностью, являющийся его единственным участником (учредителем) как субъект обязательного социального страхования

  2018 / Галаева Людмила Анатольевна, Канцарин Артем Сергеевич

• Анализ правовой регламентации установления юридического факта профессионального заболевания и его квалификации как страхового события в свете действующего трудового и социально-обеспечительного законодательства

  2017 / Галаева Людмила Анатольевна

• О правовых проблемах применения специальной оценки условий труда к работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда

  2016 / Сафонова Екатерина Александровна

• Рассмотрение судами споров с участием работодателей - физических лиц

  2018 / Дедюева Майя Вадимовна

• Реализация семейных прав: вопросы правоприминения

  2012 / Гладковская Е. И.

• Участие третьих лиц в правоотношениях по исполнению обязательств должника при банкротстве

  2018 / Стефанишина Светлана Владимировна

• Злоупотребление правами при установлении ненормированного рабочего дня

  2017 / Игбаева Гузель Римовна

• Правовая природа индивидуальных актов работодателя

  2017 / Жильцов Мирон Александрович

• Гражданско-правовые договоры, связанные с трудом, и трудовой договор

  2018 / Осипова С.В.

On the distinction between civil law and labour relations: practical aspect

The task is to determine the factors on which depends the qualification of the relationship between the employee and the employer as an employment or civil law. Methodology the research process the author used the method of comparative legal analysis, the method of system analysis, literal interpretation. The use of these methods allows us to comprehensively cover the issues that are the subject of this study and to correctly interpret the position of the judiciary on issues. Conclusions Thus, the court is not bound by the Treaty, and will be guided by his essence (content) to an entity established between the parties to the relationship and apply accordingly civil or labour law. The article highlights qualifying features those and other relations, however, the set of such depends on the specific situation and is not exhaustive. Frame research the possibility of subsequent use of the results of scientific work (if applicable) the main conclusions of this work are based on the analysis of the current legislation that creates a theoretical basis for further study of this institution. The practical value of the results of this study, first of all, the analysis of court cases, can be used in the practical work of judges, lawyers and legal educators. Social impacts from the correct qualification of the relationship between the employee and the employer depend on such aspects as: jurisdiction of cases, methods of protection of civil rights, social guarantees for workers" rights, the duration of the limitation period, the amount of the state fee applicable law. Faithful qualification will help workers and employers take into account the negative experience and correct errors in the future. Originality/value this work can be useful for students and law professors, practicing lawyers, representatives of business. The novelty of the research lies in the analysis of the new court practice 2013-2014.

Текст научной работы на тему «»

Шелепина Е. А.

О РАЗГРАНИЧЕНИИ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ И ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ПРАКТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

3. ГРАЖДАНСКОЕ ПРАВО, ЖИЛИЩНОЕ ПРАВО, СЕМЕЙНОЕ ПРАВО, МЕЖДУНАРОДНОЕ ЧАСТНОЕ ПРАВО

3.1. О РАЗГРАНИЧЕНИИ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ И ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ПРАКТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ1

Шелепина Елена Александровна, заведующая кафедрой гражданского права и гражданского процесса, канд. юрид. наук

Место работы: Северо-Западный институт (филиал), Московский государственный юридический университет им. О.Е. Кутафина (МГЮА)

[email protected]

Аннотация: Задача - определить факторы, от наличия которых зависит квалификация отношений между работником и работодателем в качестве трудовых или гражданско-правовых.

Методология - в процессе исследования автор использовал метод сравнительно-правового анализа, метод системного анализа, буквальное толкование. Использование данных методов позволяет комплексно охватить проблемы, составляющие предмет данного исследования и верно истолковать позиции судебных органов по рассматриваемым вопросам.

Выводы - Таким образом, суд не связан названием договора, а будет руководствоваться его сущностью (содержанием) и сущностью сложившихся между сторонами правоотношений и применять соответственно гражданское либо трудовое законодательство. В статье выделены квалифицирующие признаки тех и иных правоотношений, однако, набор таковых зависит от конкретной ситуации и не является исчерпывающим.

Рамки исследования/возможность последующего использования результатов научной работы (если применимо) -основные выводы данной работы опираются на анализ ныне действующего законодательства, что создает теоретическую основу для дальнейшего изучения данного института.

Практическое значение - результаты данного исследования, прежде всего анализ судебных дел, могут быть использованы в практической работе судей, адвокатов, преподавателей юридических дисциплин.

Социальные последствия - от правильной квалификации отношений между работником и работодателем зависят такие аспекты как: подведомственность дел, способы защиты гражданских прав, социальные гарантии прав работников, длительность срока исковой давности, размер государственной пошлины, применимое законодательство. Верная квалификация правоотношений поможет работникам и работодателям учесть негативный опыт и исправить ошибки в дальнейшем.

Оригинальность/ценность - данная работа может быть полезна студентам и преподавателям юридических вузов,

1 Статья подготовлена в рамках Плана научно-

исследовательской деятельности Северо-Западного института (филиала) Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА) на 2014 год, тема НИР №1 «Сравнительно-правовой метод в юридическом образовании и науке».

The article was prepared within the framework of the Plan of scientific-research activities of the North-West Institute (branch) of the University named after O. E. Kutafin (MSAL) for 2014, the theme of research No. 1 «Сomparative legal method in legal education and science».

практикующим юристам, представителям бизнеса. Новизна работы обусловлена анализом новой судебной практики 2013-2014гг.

Ключевые слова: трудовой договор, трудовые отношения, гражданско-правовой договор, судебная практика

ON THE DISTINCTION BETWEEN CIVIL LAW AND LABOUR RELATIONS: PRACTICAL ASPECT

Shelepina Elena A., PhD in Law

Work place: Northwest Institute (branch), the Kutafin Moscow State Law University

[email protected]

Annotation: The task is to determine the factors on which depends the qualification of the relationship between the employee and the employer as an employment or civil law.

Methodology - the research process the author used the method of comparative legal analysis, the method of system analysis, literal interpretation. The use of these methods allows us to comprehensively cover the issues that are the subject of this study and to correctly interpret the position of the judiciary on issues. Conclusions - Thus, the court is not bound by the Treaty, and will be guided by his essence (content) to an entity established between the parties to the relationship and apply accordingly civil or labour law. The article highlights qualifying features those and other relations, however, the set of such depends on the specific situation and is not exhaustive.

Frame research the possibility of subsequent use of the results of scientific work (if applicable) - the main conclusions of this work are based on the analysis of the current legislation that creates a theoretical basis for further study of this institution.

The practical value of the results of this study, first of all, the analysis of court cases, can be used in the practical work of judges, lawyers and legal educators.

Social impacts - from the correct qualification of the relationship between the employee and the employer depend on such aspects as: jurisdiction of cases, methods of protection of civil rights, social guarantees for workers’ rights, the duration of the limitation period, the amount of the state fee applicable law. Faithful qualification will help workers and employers take into account the negative experience and correct errors in the future.

Originality/value - this work can be useful for students and law professors, practicing lawyers, representatives of business. The novelty of the research lies in the analysis of the new court practice 2013-2014.

Keywords: employment contract, the employment relationship, civil contract, judicial precedents

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст.37). Как указал Конституционный Суд РФ, свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, т.е. выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, будет он ли осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. В

Бизнес в законе

случае избрания договорно-правовой формы он вправе по соглашению с лицом, предоставляющим работу, остановиться на той модели их взаимодействия, которая будет отвечать интересам их обоих, и определить, какой именно договор будет заключен - трудовой либо гражданско-правовой .

На практике нередки случаи ненадлежащего оформления трудовых отношений: трудовой договор либо не заключается вообще, либо вместо него трудовые отношения прикрываются гражданско-правовым договором. В результате данных неправомерных действий работник вынужден обращаться в суд с заявлением об установлении факта трудовых отношений либо с иском о признании отношений трудовыми. Однако, далеко не всегда данные дела разрешаются в пользу гражданина. Каким образом суд квалифицирует сложившиеся между сторонами правоотношения, зависит от множества факторов, которые и будут рассмотрены в настоящей статье.

В идеале суд еще на стадии принятия иска должен определить, из каких правоотношений возник спор. Так, Верховный Суд РФ разъяснил, что дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции. Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений . От квалификации правоотношений зависит не только подведомственность дел, но и способы защиты, гарантии прав сторон, срок исковой давности, размер государственной пошлины, применяемое законодательство.

По делам данной категории требования работников достаточно разнообразны, в частности: о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, о компенсации морального вреда, о признании отношений трудовыми (о признании трудового договора заключенным, об установлении юридического факта трудовых отношений), о признании гражданскоправового договора незаключенным, о признании последнего недействительным, о признании гражданскоправового договора трудовым, о взыскании пособия по временной нетрудоспособности, о заключении и расторжении трудового договора, внесении записи в трудовую книжку о приеме и увольнении.

Если отношения сторон будут расценены как гражданско-правовые, то способы защиты будут совершенно иными: возмещение убытков, отказ от исполнения договора, признание сделки недействительной и применение последствий ее недействительности, взыскание процентов за пользование чужими денежными средствами, взыскание неустойки и т.п. Требование о взыскании компенсации морального вреда в случае нарушения имущественных прав не подлежит удовлетворению, если иное не установлено гражданским законодательством (ст.151 Гражданского кодекса РФ, далее - ГК РФ) .

Правовая природа заключенного договора может быть установлена не также в ходе судебного разбирательства. Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законода-

тельства и иных актов, содержащих нормы трудового права (п.7 Постановления Пленума №2). Таким образом, суд не связан названием договора, а будет руководствоваться его сущностью (содержанием) и сущностью сложившихся между сторонами правоотношений и применять соответственно гражданское либо трудовое законодательство.

Согласно ст.15 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором .

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст.15 ТК РФ).

В соответствии со ст. 420 ГК РФ гражданскоправовым договором признается соглашение двух и более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей, при этом условия договора, в соответствии со ст. 421 ГК РФ, определяются по усмотрению сторон.

Согласно ст. 431 ГК РФ при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений. Буквальное значение условий договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом.

В силу ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Вместе с тем трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Соответственно, если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, но он соответствует признакам трудовых отношений, то суд вправе применить и норму о фактическом допуске к работе.

Так в одном из дел суд указал, что довод представителя ответчика о том, что трудовой договор нельзя признать заключенным, а отношения сторон не являлись трудовыми в интересах и по желанию самой истицы, суд считает ошибочным, поскольку при отсутствии прямых доказательств заключения между сторонами договора возмездного оказания услуг в порядке главы 39 Гражданского кодекса Российской Федерации допуск К.Е.Н. к работе подтверждает установление трудовых отношений, при этом на работодателя возложена императивная обязанность надлежащего оформления трудоустройства работника независимо от его пожеланий, поскольку сам факт трудовой деятельности свидетельствует о намерении работника вступить в трудовые отношения .

Однако, следует учитывать, что фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это пред-

Шелепина Е. А.

О РАЗГРАНИЧЕНИИ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ И ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ПРАКТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

ставителя запрещается. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (п.12 Постановления Пленума №2).

В случае заключения гражданско-правового договора, суд также должен выяснить, кем был подписан данный договор, поскольку это имеет значение. Так, учитывая, что договоры оказания услуг были заключены от имени ОАО «Сбербанк России» заместителем управляющего Омским отделением N 8634 ОАО «Сбербанк России», суд пришел к выводу о том, что М. была допущена к работе с ведома и по поручению работодателя .

Таким образом, суд при рассмотрении дел данной категории должен выяснить ряд обстоятельств: имелось ли соглашение о выполнении трудовой функции между сторонами, заявление о приеме на работу, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, наличие табеля учета рабочего времени, носило ли выполнение работы личный характер, был ли приказ о приеме на работу (увольнении с работы), применялись ли к работнику меры дисциплинарного воздействия или поощрения, мог ли работодатель вмешиваться в процесс выполнения работы, каков характер поручаемой работы, указан ли срок ее выполнения, заключен ли был договор или имел место быть фактический допуск к работе (при отсутствии письменного договора), каков характер, сроки выплаты и составляющие заработной платы, внесена ли запись в трудовую книжку, кто обеспечивал условия труда, в т.ч. безопасность.

В силу положений ст. 56 ГПК РФ именно на истце лежит обязанность доказать наличие факта трудовых отношений с ответчиком.

Так, в одном из дел суд не принял во внимание показания свидетелей, а равно выданную А. (работодателем) как физическим лицом, доверенность на имя В. (работника), поскольку она не свидетельствует о выполнении последним трудовой функции у ответчика. Суд учел, что трудовой договор между истцом и ответчиком не заключался, существенные условия трудового договора сторонами не оговаривались, заявления о приеме на работу истец не писал, приказ о его приеме на работу на должность водителя ответчиком не издавался, в отношении истца табель учета рабочего времени не велся сведения об осуществлении ответчиком как предпринимателем автотранспортных услуг отсутствуют .

В другом деле судебная коллегия пришла к выводу о том, что само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также

должности водителя в штатном расписании, не исключает возможности признания отношений между Р. и индивидуальным предпринимателем А., трудовыми -при наличии в этих отношениях признаков трудового договора, что и было бесспорно установлено судом. При рассмотрении дела в суде установлен факт допуска истца к работе с ведома ответчика (работодателя), постоянный характер этой работы, определено место работы и выполнение трудовой функции в интересах работодателя с использованием предоставленного ему транспортного средства за выплачиваемую заработную плату .

При установлении трудовых отношений в суде следует определить срок обращения за судебной защитой. Согласно части 1 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. На первый взгляд может показаться, что при установлении (признании) трудовых отношений сроки обращения в суд следует исчислять в соответствии со ст.392 ТК РФ. Однако, Верховный Суд РФ в 2013 году разъяснил, что отношения между истцом и ответчиком приобрели статус трудовых после установления их таковыми в судебном порядке, что следует из определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан от 14 августа 2012 года, которым решение суда первой инстанции отменено в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании факта трудовых отношений. После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями. Как указал Верховный Суд РФ, вывод судов первой и апелляционной инстанций о пропуске истцом без уважительных причин срока, предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса РФ, для защиты своих трудовых прав нельзя признать законным, поскольку с учетом положений

ч. 1 ст. 14 Трудового кодекса РФ и факта установления трудовых отношений между сторонами определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан от 14 августа 2012 г. этот срок должен исчисляться с момента установления такого факта .

Суд может квалифицировать отношения сторон как гражданско-правовые, если они соответствуют требованиям гражданского законодательства о том или ином виде договора.

Как показывает практика, среди гражданскоправовых договоров наиболее часто для прикрытия трудовых отношений выбирают договор аренды, подряда или возмездного оказания услуг.

В соответствии с ч. 1 ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить ее. Суд

Бизнес в законе

может квалифицировать отношения как подрядные, если между сторонами заключено соглашение о выполнении конкретного вида работ, указаны начальный, конечный (а также может быть и промежуточный) сроки выполнения работ, оговорено условие о предоставлении материалов одной из сторон и распределении рисков в случае случайной гибели или повреждения результата работ, указана возможность привлекать субподрядчиков, нет ежемесячной оплаты труда (в т.ч. аванса), нет документов о приеме на работу и увольнении и иных, требуемых в соответствии с ТК РФ, установлен порядок приемки результата работ.

В числе иных признаков договора подряда следует назвать: наличие таких существенных условий как предмет и сроки выполнения работ, выполнение работы иждивением подрядчика, возможность в одностороннем порядке отказаться от исполнения договора или его досрочно расторгнуть, необходимость сдачи результата работ по передаточному акту, возложение риска случайной гибели результата работ на подрядчика до момента сдачи результата работ. Предметом договора подряда является достижение конкретного материального результата, сам процесс выполнения работ не является юридически значимым.

В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором результата, влечет за собой прекращение этого договора. Иначе говоря, в отличие от трудового договора выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору - лишь способ достижения результата, обусловленного договором . Кроме того, существенные либо не устраненные в срок недостатки дают право заказчику отказаться от исполнения договора и потребовать возмещения убытков, что также отличает его от трудового договора .

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст.779 ГК РФ). Стороны данного договора именуются заказчик и исполнитель. Договор исполняется иждивением исполнителя. К данному договору применимы почти все признаки подряда, за исключением достижения конкретного материального результата (который не является предметом договора возмездного оказания услуг).

По договору аренды (имущественного найма) арендодатель (наймодатель) обязуется предоставить арендатору (нанимателю) имущество за плату во временное владение и пользование или во временное пользование. Предметом данного договора является не выполнение какой-либо функции работником, а передача в пользование лицу определенного имущества за плату. При разграничении данных отношений следует учитывать, на кого из сторон возложена обязанность содержания имущества, в т.ч. текущий и капитальный ремонт.

К характерным признакам трудового правоотношения относятся:

Личный характер прав и обязанностей работника;

Обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию;

Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда;

Возмездный характер (оплата производится за труд).

Так, при рассмотрении дела в суде первой инстанции установлен факт допуска истца к работе с ведома ответчика (работодателя), постоянный характер этой работы, определено место работы и выполнение трудовой функции в интересах работодателя с использованием предоставленного ему транспортного средства за выплачиваемую заработную плату. Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также должности водителя в штатном расписании, не исключает возможности признания отношений между Р. и индивидуальным предпринимателем А., трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора, что и было бесспорно установлено судом первой инстанции при разрешении настоящего спора .

К числу иных признаков трудовых правоотношений относят признание таких прав, как право на еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска.

Так, разрешая требование о признании трудовыми отношений, возникших из договора возмездного оказания услуг, суд правильно исходил из содержания договора и обоснованно признал, что спорным договором урегулированы трудовые отношения сторон, и он по своей природе является трудовым договором, так как им предусмотрена работа истицы по утвержденному графику с ежемесячным получением оплаты за труд, в которую входит компенсация отпускных, оплата производится согласно Положению о системе оплаты труда работников .

Квалифицируя отношения сторон как трудовые, суд должен верно определить вид трудового договора. Так в одном из дел, судебная коллегия указала, что не может согласиться с выводом суда о том, что указанный договор является трудовым договором по основному месту работы, так как согласно пункту 3.1 договора № возмездного оказания услуг А. должна оказывать платные услуги во внерабочее время. Статьей 282 ТК РФ определено, что выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время является совместительством . Таким образом, суду первой инстанции следовало квалифицировать трудовой договор как договор по совместительству.

Кроме того, в случае подтверждения отношений как трудовых суд должен определить срок трудового договора. Так, отменяя решение суда первой инстанции, судебная коллегия указала, что в соответствии с абз. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Принимая во внимание обоснованный вывод суда о том, что между сторонами фактически сложились трудовые отношения, а соответственно, гражданско-правовые договора заключались на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, судебная коллегия полагает необходимым указать, что трудовой договор от 5.10.2011 г. заключен на неопределенный срок .

При квалификации отношений с несовершеннолетними лицами или женщинами, следует учитывать ряд

Шелепина Е. А.

О РАЗГРАНИЧЕНИИ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ И ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ПРАКТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

ограничений на выполнение указанными лицами определенных видов работ. В случае несоблюдения данных ограничений (ст.63 ТК РФ) работодателем, суд, тем не менее, вправе признать трудовой договор заключенным со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя. В таком случае трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с частью первой статьи 84 ТК РФ в связи с нарушением правил его заключения, исключающем возможность продолжения работы, и работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка. Вместе с тем возможность продолжения трудового договора не исключается, если обстоятельство, препятствовавшее заключению трудового договора, устранено .

Таким образом, признание отношений трудовыми возможно как в отсутствие какого-либо договора вообще, так и при наличии между сторонами гражданскоправового договора (в последнем случае суд может его признать недействительным или незаключенным). Рассмотренные выше признаки трудовых отношений нельзя трактовать отдельно, следует оценивать их совокупность при разрешении каждого конкретного дела.

Список литературы:

1. Определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и б4 Трудового кодекса Российской Федерации"// Экономика и жизнь (бухгалтерское приложение). 2009. N 38 (сентябрь).

2. П.2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"// Российская газета. 2004. 8 апреля.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть пер-

вая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 05.05.2014) // Собрание законодательства РФ. 1994. №32. Ст.3301;

2014.№19.Ст.2304.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 21.07.2014) //Российская газе-та.2001.31 декабря.

5. Решение Абаканского городского суда по делу № 2-2240/2012// Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

6. Апелляционное определение Омского областного суда от

17.10.2012 по делу N 33-6410/12// Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

7. Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия от 26.03.2013. Дело № 33-776/2013 год// // Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

8. Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145// Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

9. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 марта 2013 г. № 49-КГ 12-14// // Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

10. Решение Уссурийского городского суда от 1.04.2010 // Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

11. Курилов В.И., Пряженников М.О. Договор подряда и трудовой договор: достоинства и риски для сторон договора //Пробелы в российском законодательстве.2012.№6. С.221-226.

12. Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145 [Электронный ресурс] //Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

13. Апелляционное определение Омского областного суда от 17.10.2012 по делу N 33-6410/12 [Электронный ресурс] //Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

14. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Республики Коми от 02.08.2011, дело № 33-3592/2011 [Электронный ресурс] //Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

15. Апелляционное определение Омского областного суда от 17.10.2012 по делу N 33-6410/12 [Электронный ресурс]// //Документ опубликован не был, см. СПС «Консультант Плюс».

16. П.7 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних"//Российская газета. 2014. 07 февраля.

1. Opredelenie Konstitutsionnogo Suda RF ot 19.05.2009 N 597-O-O "Ob otkaze v prinyatii k rassmotreniyu zhaloby grazhdanki Ravinskoy Larisy Vadimovny na narushenie ee konstitutsionnykh prav stat"yami 11, 15, 16, 22 i 64 Trudovogo kodeksa Rossiyskoy Federatsii"// Ekonomika i zhizn" (bukhgalterskoe prilozhenie). 2009. N 38 (sentyabr").

2. P.2 Postanovleniya Plenuma Verkhovnogo Suda RF ot 17 marta 2004 g. N 2 "O primenenii sudami Rossiyskoy Federatsii Trudovogo kodeksa Rossiyskoy Federatsii"// Rossiyskaya gazeta. 2004. 8 aprelya.

3. Grazhdanskiy kodeks Rossiyskoy Federatsii (chast" pervaya) ot 30.11.1994 N 51-FZ (red. ot 05.05.2014) // Sobranie za-konodatel"stva RF. 1994. №32. St.3301; 2014.№19.St.2304.

4. Trudovoy kodeks Rossiyskoy Federatsii ot 30 dekabrya 2001 g. N 1 97-fZ (red. ot 21.07.2014) //Rossiyskaya gazeta.2001.31 dekabrya.

5. Reshenie Abakanskogo gorodskogo suda po delu № 2-2240/2012// Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Kon-sul"tant Plyus».

6. Apellyatsionnoe opredelenie Omskogo oblastnogo suda ot

17.10.2012 po delu N 33-6410/12// Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul"tant Plyus».

7. Apellyatsionnoe opredelenie Sudebnoy kollegii po grazhdan-skim delam Verkhovnogo Suda Respubliki Khakasiya ot 26.03.2013. Delo № 33-776/2013 god// // Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul"tant Plyus».

8. Opredelenie Verkhovnogo Suda RF ot 24.01.2014 N 18-KG13-145// Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Kon-sul"tant Plyus».

9. Opredelenie Sudebnoy kollegii po grazhdanskim delam Verkhovnogo Suda RF ot 15 marta 2013 g. № 49-KG12-14// // Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul"tant Plyus».

10. Reshenie Ussuriyskogo gorodskogo suda ot 1.04.2010 // Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul"tant Plyus».

11. Kurilov V.I., Pryazhennikov M.O. Dogovor podryada i tru-dovoy dogovor: dostoinstva i riski dlya storon dogovora //Probely v rossiyskom zakonodatel"stve.2012.№6. S.221-226.

12. Opredelenie Verkhovnogo Suda RF ot 24.01.2014 N 18-KG13-145 //Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul"tant Plyus».

13. Apellyatsionnoe opredelenie Omskogo oblastnogo suda ot

17.10.2012 po delu N 33-6410/12 //Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul"tant Plyus».

14. Opredelenie Sudebnoy kollegii po grazhdanskim delam Respubliki Komi ot 02.08.2011, delo № 33-3592/2011 //Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul"tant Plyus».

15. Apellyatsionnoe opredelenie Omskogo oblastnogo suda ot

17.10.2012 po delu N 33-6410/12 // //Dokument opublikovan ne byl, sm. SPS «Konsul"tant Plyus».

16. P.7 Postanovleniya Plenuma Verkhovnogo Suda Rossiyskoy Federatsii ot 28 yanvarya 2014 g. N 1 "O primenenii zakonodatel"stva, reguliruyushchego trud zhenshchin, lits s

Бизнес в законе

semeynymi obyazannostyami i nesovershen-noletnikh"//Rossiyskaya gazeta. 2014. 07 fevralya.

РЕЦЕНЗИЯ

на научную статью «О разграничении гражданско-правовых и трудовых отношений: практический аспект» к.ю.н. Шелепиной Елены Александровны, зав. Кафедры гражданского права и гражданского процесса Северо-Западного института (филиала) Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский государственный юридический университет имени О.Е. Кутафина (МГЮА)»

Статья Шелепиной Е.А. посвящена практическим вопросам разграничения гражданско-правовых и трудовых отношений (при этом затронуты различные аспекты, имеющие значение для квалификации данных правоотношений).

Автор обращается к данной теме ввиду ее актуальности, что подтверждается множеством примеров из судебной практики о признании отношений трудовыми. Это связано с тем, что на практике трудовой договор зачастую не заключается вообще либо трудовые отношения прикрываются гражданскоправовыми договорами.

Тема изложена на основе анализа норм Трудового кодекса РФ, Гражданского кодекса РФ, практики судов общей юрисдикции различных регионов России, а также Верховного Суда РФ и Конституционного Суда РФ. Обращает на себя внимание практическая значимость данного исследования, поскольку основное место в предмете исследования занимает судебная практика, что отражено и в названии статьи. Новизна исследования обусловлена анализом судебной практики за 2013 и 2014 годы.

Следует отметить, что данный материал публикуется автором впервые. Статья является авторской, нарушений авторских прав иных лиц при ее создании не допущено.

Статья может быть полезна практическим работникам, студентам, аспирантам и преподавателям гражданского и трудового права, также будет интересна и широкому кругу читателей, интересующихся проблемами разграничения гражданско-правовых и трудовых правоотношений.

Вывод: научная статья Е.А. Шелепиной «О разграничении гражданско-правовых и трудовых отношений: практический аспект» соответствует требованиям, предъявляемым к работам такого рода, обладает новизной, актуальностью и имеет практическое значение. Статья рекомендуется для публикации в открытой печати и ранее не публиковалась.

Зав. кафедры трудового и предпринимательского права Северо-Западного института (филиала) университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА)» к.ю.н., доцент

Посредством заключения индивидуального трудового договора реализуется принцип свободы труда. Ведь каждый гражданин Российской Федерации согласно пункту 1 статьи 37 Конституции РФ имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно действующему законодательству любой работодатель обязан начислять страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации на всю сумму оплаты труда по всем основаниям, за исключением некоторых сумм, включая вознаграждения, выплачиваемые по гражданско-правовым договорам.

Проводимые проверки и ревизии показывают, что неполное начисление страховых взносов на фонд оплаты труда работодатель нередко объясняет наличием письменных соглашений с работниками, ошибочно считая все такие соглашения договорами гражданско-правового характера.

Приведем пример.

1) Решением судебной коллегии Октябрьского районного суда г. Е. не удовлетворен иск У. к ООО "Запторг" о признании отношений трудовыми, внесении записей в трудовую книжку о приеме и увольнении по трудовому договору, взыскании пособия по временной нетрудоспособности, компенсации за неиспользованный отпуск и процентов за пользование чужими денежными средствами.

В обоснование иска У. указывала, что 05.03.2004 она оговорила основные условия при поступлении к ответчику на должность юрисконсульта при заключении трудового договора. Однако 06.03.01 ей был представлен проект договора на возмездное оказание услуг, который она отказалась подписывать. Распоряжением N 1 от 3 февраля 2005 г. договор N 46 от 6 марта 2004 г. с нею по соглашению сторон был расторгнут, после чего она обратилась в суд. При рассмотрении дела суд установил следующие юридически значимые обстоятельства. Было истребовано и исследовано штатное расписание ответчика, которым предусматривалась занимаемая истицей должность, было установлено, подчинялась ли истица внутреннему трудовому распорядку и получала ли она заработную плату согласно штатному расписанию по установленным нормам, была ли она ознакомлена с должностной инструкцией при наличии такой должности в штатном расписании. Суд дал оценку табелям учета рабочего времени, в которых отсутствует фамилия истицы, договорам возмездного оказания услуг по правовой работе, заключаемым ранее с другими гражданами, проанализировал договор N 46 возмездного оказания услуг от 6 марта 2004 г. Суд пришел к выводу, что выполнение с 6 марта 2001 г. истицей своих обязанностей можно расценивать как согласие исполнять работу по гражданско-правовому договору. Кроме того, суд выяснил в ходе разбирательства, что сторонами по делу периодически производилось составление актов приемки-сдачи работы по договору N 46 возмездного оказания услуг.

К договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ либо оказание услуг и вознаграждения по которым являются объектом обложения единым социальным налогом (за исключением части налога, подлежащей зачислению в Фонд социального страхования Российской Федерации), относятся договоры на выполнение работ (оказание услуг), заключаемые в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации.

В соответствии со статьей 420 ГК РФ договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

Такими договорами гражданско-правового характера, связанными с выполнением работ, оказанием услуг, в частности, являются договоры: подряда, аренды, возмездного оказания услуг, перевозки, договоры на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ, транспортной экспедиции, хранения, поручения, комиссии, доверительного управления имуществом, агентский договор.

Пунктом 2 статьи 421 ГК РФ предусмотрено, что стороны могут заключить договор как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами.

Согласно пункту 3 вышеназванной статьи стороны могут заключить договор, в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных законом или иными правовыми актами (смешанный договор). К отношениям сторон по смешанному договору применяются в соответствующих частях правила о договорах, элементы которых содержатся в смешанном договоре, если иное не вытекает из соглашения сторон или существа смешанного договора.

Существует ряд признаков, позволяющих провести четкую грань между именно трудовым договором и гражданско-правовым, связанным с выполнением определенной работы, оказанием услуги.

Во-первых, по гражданско-правовому договору исполняется индивидуально-конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом такого договора служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.). По трудовому договору работник выполняет работу определенного рода.

Так, например, по договору подряда в соответствии со статьей 702 ГК РФ подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу (построить дом или пошить костюм) и сдать ее результат в установленный срок, а другая сторона - принять выполненную работу и оплатить ее.

Во-вторых, работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный результат труда - выполнение условий договора в надлежащем качестве и в согласованный срок. Характерным же признаком трудового договора служит установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка (то есть обязанности соблюдать режим рабочего времени, выполнять установленную меру труда и т.д.) и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда.

В-третьих, по договорам гражданско-правового характера одна сторона, то есть исполнитель, выполняет определенные виды работ или услуг, обусловленные договором, вне зависимости от квалификации или специальности, а также должности для другой стороны - заказчика. И в сущности для заказчика не имеет принципиального значения - будет ли исполнитель выполнять всю работу лично или найдет субподрядчиков. В то время как по трудовому договору работник обязан выполнять свою трудовую функцию только лично.

И четвертый важнейший отличительный признак - это различный характер вознаграждения за труд, то есть оплата, которая по трудовому договору должна производиться периодически, два раза в месяц.

Именно соблюдение работником и работодателем своих обязанностей позволяет в спорных случаях отграничить трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, от смежных с ними отношений в сфере труда, основанных на гражданско-правовых соглашениях.

В том случае, если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско- правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к ним, то есть к таким отношениям, должны применяться положения трудового законодательства. 1.2.

Еще по теме Разграничение трудового и гражданско-правового договора:

1. § 2. Функции и значение договора в системе механизма правового регулирования
2. § 2. Концепции разграничения публичного и частного права: материальные теории, формальные теории, теории отрицания разделения публичного и частного права

Законодательством по трудовым вопросам предусмотрен выбор между двумя видами заключения документальных отношений. Чтобы сделать правильный выбор и не ошибиться, следует знать основные положения, которые отражают содержание заключаемых документов.

Виды гражданско-правовых отношений

Заключение договора требует письменного оформления, подписание двумя сторонами. С момента подписания он вступает в силу.

• Задание по подряду, выполняемое за счет вложения личного труда того, кому поручается дело;
• Поручение нанимателя;
• Оказание услуг различного плана и содержания: медицинские, консультационные, образовательные, рекламные, аудиторские, транспортные, банковские;
• Выполнение технического задания на научно-исследовательские, опытно-конструкторские, технологические.

Предметом трудового договора является процесс труда. Предметом гражданско-правового считается результат труда. То есть, предмет второго типа документа более конкретный, не растянутый по времени, а сжатый в рамки одного поручения: оформление бухгалтерского отчета, доставка груза, изготовление какого-либо объекта.

Гражданско-правовое получение задания за определенное вознаграждение имеет ряд отличий от других, в частности от трудового. Основное заключается в уменьшении гарантий. Отличие трудового договора от гражданско-правового договора заключается в потере следующих гарантийных обязательств перед работником, нанятым для выполнения условий и предмета заданного объекта.

• Получение фиксированной оплаты, разделенной в соответствии с законодательством на две части: аванс и получка;
• Предоставление отпускных дней отдыха;
• Выплата средств за отработанный период (отпускные)
• Сохранение рабочего места при направлении в командировку;
• Оплата на командировочные расходы;
• Оплата дополнительных финансовых средств, связанных с заочным обучением;
• Выплаты средств при расторжении гражданско-правового договора, которые предусмотрены при увольнении по трудовому соглашению;
• Оплата за дни по больничному листу;
• Возмещение средств при использовании в интересах производства личных предметов.

Отличие трудового договора от договора гражданско-правового характера

Различия двух трудовых отношений заключаются также в следующем:

Регулируются разными нормативными актами: Трудовой кодекс и Гражданский кодекс.

В гражданско-правовом оформлении условий труда не может быть требования о соблюдении правил внутреннего распорядка. Порученная работа может выполняться в любое удобное для работника время. Главное выполнить все в сроки, которые установлены в документе.

Отличие гражданско-правовых отношений от трудового договора. Трудовой договор делит заключивших на две стороны: начальник и подчиненный. В гражданско-правовом отношения двух сторон равны, нет принципа соподчиненности: заказчик и исполнитель или подрядчик, доверитель и поверенный.

Оплата за труд по гражданско-правовому документу закрепляется его положениями. Здесь нет фиксированного деления на получение средств 2 раза в месяц. Оплата может быть определена любым количественным и временным значением: ежедневная, один раз по итогу выполненных работ, получением средств заранее. Любые условия закрепляются в документе, с ними соглашаются обе стороны, им подчиняются в период действия.

При гражданско-правовом договоре нет определения должности и функционала, есть конкретная работа, ее результат. Чаще всего он конкретен по конечному результату.

Отличие срочного трудового договора от гражданско-правового. Законодательством установлены случаи, когда можно заключать срочный договор. Гражданско-правовой практически всегда подразумевает какой-то срок. Это определенный период на порученные трудовые операции, действия, он необходим для выполнения предмета соглашения. То есть можно считать, что гражданско-правовой договор всегда срочный.

Ответственность за риски, которые могут возникнуть при выполнении труда, также различна. При трудовом за них отвечает работодатель, а при гражданско-правовом - исполнитель.

Достоинства и недостатки

Можно выделить ряд плюсов и минусов у договора гражданско-правового характера перед трудовым.

Плюсы:

• Значимость результата. Оплата будет произведена только при получении того, что установлено предметом, поэтому не требуется дополнительного стимулирования труда работника для получения качественного результата.
• Не требуется создавать и продумывать условия для трудовых действий. Работник сам создает и подбирает все необходимые материалы.
• Конкретизация временного периода. Стороны знают начало труда и его завершение.
• Лучшие условия по начислению на оплату труда налоговых вычетов.
• Не требуется гарантировать работнику то, что требует законодательство при заключении трудового договора.
• Не требуется выплачивать страховые взносы.

Минусы:

• Работник не подчиняется общим правилам организации и режиму труда;
• Возможность перевода одного договора в другой в судебном порядке;
• Обязательность регистрации нанимателя в ПБОЮЛ, то есть выбор работников ограничен.

Наличие возможных ошибок при заключении договоров может проверить, на наличие в содержании положений, относящихся к другому виду трудовых отношений. Любая нечеткая формулировка может привести к признанию документа неправомочным и переводу его в другой статус.

Трудовые правоотношения имеют вполне конкретное воплощение. У каждого гражданина, заключившего трудовой договор, возникает трудовое правоотношение с определенным работодателем, что связано с трудовой деятельностью. Однако трудовую деятельность осуществляют также лица, заключившие гражданско-правовые договоры (личного подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторский договор и др.).

Анализ показывает, что характерные признаки трудового правоотношения, отграничивающие его от гражданско-правовых отношений, определяются в целом различием самих предметов трудовой и гражданской отрасли права. Если предметом трудовых отношений служит процесс труда, живой труд, то предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат). Исходя из этого понимания и выделяются следующие, специфические (в сравнении с гражданско-правовыми отношениями) особенности трудового правоотношения:

• - Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной или иной деятельности работодателя. У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручить свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.
• - Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой - получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку. Иначе говоря, если предметом трудовых отношений служит процесс труда (живой труд), то предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат).
• - Специфика трудовых отношений состоит еще и в том, что выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в состав работающих (трудовой коллектив) организации. Все эти названные здесь особенности и составляющие характерные признаки труда гражданина в качестве работника в отличие от субъекта гражданско-правового отношения. Общеизвестно, что единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ст. 2 ГК РФ.
• - Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя (организации) на выполнение работы - в выплате заработной платы, как правило, в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении.
• - Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном законодательством о труде.
• - Защита прав работников. Она обеспечивается такими основополагающие отраслевыми принципами трудового права, закрепленными в законодательных актах, как: правом работников создавать профсоюзы для защиты своих прав; правом работников и их представителей (прежде всего профсоюзов) на участие в коллективных переговорах, заключение коллективных договоров и соглашений, то есть на установление и регулирование условий и оплаты труда; право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку.