2.2 Оценка кандидата после собеседования

В организациях для анализа собеседования используют специальные бланки. После собеседования интервьюер, пока свежие впечатления не испарились, оценивает кандидата. После того как нижеприведенный бланк заполнен (а предварительно распечатан по образцу), его кладут в личное дело кандидата.
Эта форма оценки кандидата будет удобна, если придерживаться рекомендованной схемы проведения интервью. Она позволит сопоставить требуемые вакансией качества, навыки и возможности кандидата с его объективными качествами, навыками и возможностями, то есть сравнить желаемое и действительное.

Бланк оценки кандидата
Ф.И.О. кандидата: _______________________________________________ ________________
Должность: _____________________________________________________ ________________
Дата интервью: «_________»____________200__ года
Установленное время начала интервью _____________________________ ________________
Фактическое время прихода кандидата (при опоздании указать причину опоздания)______________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Характеристика «Идеальный» кандидат (в эту графу заранее вписывают желаемые качества после экспертизы вакансии) __________________________________________________________
Соответствующие данные кандидата (в эту графу вписывают фактические качества кандидата) __ ________________________________________________________________ _____________ _
Оценка

Пол______________________________________________________

Возраст___________________________________________________

Семейное положение _______________________________________

Названия учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих функциональных обязанностей знания. Его желательная специализация и дополнительное образование _________________________________________________________

Названия возможных занимаемых кандидатом должностей._______

Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые для вакансии навыки.

Минимальный опыт работы.

Список, должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять.

Степень владения оргтехникой (ПК, ксерокс, факс, др.), знание программных продуктов.

Степень владения иностранным языком_______________
11. Профессиональные знания и навыки, необходимые кандидату:

Наличие автомобиля, водительских прав с указанием категории, стажа вождения.

Наличие жилья, желательное место проживания.

Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить новые навыки.

Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности

Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации.

Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании

Дополнительные требования.

Краткая информация и мнение должностного лица, проводившего первичное интервью (т.е. неформальная оценка кандидата) тоже очень важна. Ниже приведена форма, по которой можно оценить соискателя. Для заполнения этой формы нужно обвести подходящую (по возможности объективному, мнению о кандидате) цифру в каждой строчке. После чего посчитать общую оценку, максимальный балл равен 60 минимальный - 12. Оптимальный балл получится, если кандидат набрал не больше трех троек при условии, что остальные отметки 4 и 5.
При оценке нельзя путайть внешний вид со стоимостью одежды и личным вкусом кандидата, в графе внешний вид имеется в виду аккуратность прически, адекватный макияж и маникюр (если перед вами женщина), чистая, опрятная, подходящая случаю одежда, ненавязчивость аксессуаров. Кроме тембра голоса, нужно обращать внимание на темп речи, возможные дефекты звукопроизношения, словарный запас, использование жаргонных слов. В графе физического состояния особо внимательно оценивают женщин и пожилых людей. Также следует отличать качества, необходимые при поступлении на работу, от тех, которые могут быть достаточно быстро приобретены в процессе адаптации на рабочем месте (критичность условий).
ВНЕШНИЙ ВИД

Неопрятный

Небрежность в одежде

Опрятный

Уделяет особое внимание своему внешнему виду

Резкий, раздражающий

Невнятный

Приятный

Ясный, понятный

Экспрессивный, энергичный

ФИЗИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ

Неприятная, нездоровая внешность

Неэнергичный, апатичный

Хорошая физическая форма, приятная внешность

Бодрый, энергичный

Очень энергичный, в отличной форме

ПОВЕДЕНИЕ

Стеснительный

Манерный

Напряженный

Смущенный

Спокойный

Адекватный

Необычайно выдержанный

УВЕРЕННОСТЬ

Застенчивый

Заносчивый

Последовательный, доказательный

Достаточно самоуверенный

Прямолинейный

Демонстрирует уверенность

Необычайно самоуверенный

ХОД МЫСЛЕЙ

Нелогичный

Неопределенный

Распыляется по пустякам

Ясно выражается, слова адекватны значениям

Убедительный

Логичный

Необычайная способность в логике мысли

ГИБКОСТЬУМА

Тугодум, медленно соображает

Равнодушно воспринимает сказанное

Внимателен, четко выражает свои мысли

Сообразителен, задает адекватные вопросы

Необычная острота ума, воспринимает комплекс идей

МОТИВАЦИИ И АМБИЦИИ

Вял, не амбициозен

Отсутствие интереса к саморазвитию

Демонстрирует стремление к саморазвитию

Определяет будущие цели, хочет добиться успеха

Высокие амбиции, саморазвитие

ОПЫТ РАБОТЫ, ОБРАЗОВАНИЕ

Не соответствуют должности

Не соответствуют, но полезны

Соответствуют

Выше требуемого

Особоподходящие

Продолжает учиться, повышать уровень

ЛИЧНОСТЬ КАНДИДАТА

Незрелый, импульсивный

Разумный, зрелый

Кооперативный

Ответственный

Зрелый, самодостаточный

ОТНОШЕНИЕ К ПРЕЖНЕМУМЕСТУ РАБОТЫ

Ярко негативное

Демонстрирует недовольство

Уклоняется от прямых вопросов

Выражает позитивное отношение

Демонстрирует позитив, объективно оценивает «+» и «-»

ПОВЕДЕНИЕ В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАХ

Выражает крайнюю степень смущения или агрессии

Заметно нервничает

Не выражает дискомфорта, не стремится продолжать беседу

Демонстрирует спокойное поведение, продолжает диалог

Реагирует адекватно, ищет способы продолжения беседы

Принятое решение: «Принять» (), «Отказать» ()

2.3 Решение проблем с поиском и подбором персонала (на примере розничной торговой сети «Утконос»)

В последние годы на отечественный рынок пришел ряд всемирно известных розничных сетей и брендов, утверждаются новые форматы торговли. Розничные торговые сети динамично развиваются, демонстрируя впечатляющий рост - около 15% ежегодно. Это было бы невозможно без увеличения платежеспособного спроса населения, без использования современных технологий в сфере торговли. Практически все действующие розничные торговые сети управляются высококвалифицированными менеджерами; подбор персонала осуществляется с учетом личностных характеристик кандидатов, а не исключительно по профессиональным навыкам, как это было прежде.

Специалисты в области управления персоналом прогнозируют возникновение существенных проблем с поиском и подбором кадров, усиление конкуренции за работников на рынке труда. Большинство торговых организаций пользуются отработанной системой подбора персонала, которая предполагает предложение лучших условий труда, дополнительного социального пакета, более высокой заработной платы. Это ведет к постоянной ”миграции” сотрудников из одной розничной торговой сети в другую в поисках ”лучшего” компенсационного пакета. Поэтому рынок неквалифицированного персонала характеризуется высокой текучестью - от 30% до 50% в год. Отчасти такие показатели обусловлены сезонными спадами, связанными с летним периодом: 20%-30% новых сотрудников, занятых в столичных торговых сетях, - не москвичи, для которых работа на дачном участке или в деревне оказывается важнее материальной выгоды и корпоративной карьеры. Поэтому поиск персонала в розничных сетях превратился в непрекращающийся процесс.

Для успешной организации поиска и подбора кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

начинать поиск кандидатов прежде всего внутри самой организации;

использовать по меньшей мере два источника для привлечения кандидатов с внешнего рынка.

Для каждой категории персонала (топ-менеджеры, руководители среднего звена, специалисты, технические исполнители) определяется процедура оценки при отборе. Данный процесс ориентирован на выявление наиболее подходящего кандидата для той или иной должности, а не должности - для кандидата. Использование такой системы поиска и подбора кандидатов соответствует снижению текучести персонала торговой сети в несколько раз.

Сегодня все более очевидной становится тенденция к выбору компании соискателями, а не наоборот. Это касается в первую очередь действительно хороших специалистов, на которых идет ”кадровая охота”. И здесь очень важен имидж компании - бренд ”хорошего работодателя”, формирование которого во многом обусловливается деятельностью службы управления персоналом.

Разработанная в рамках розничной торговой сети ”Утконос” технология практических действий повышает эффективность поиска и подбора персонала. Комплексный подход помог систематизировать информацию о навыках, квалификационных требованиях, критериях успеха и факторах качества, необходимых сотруднику для исполнения конкретных функций. Соответственно работа с потенциальными кандидатами на замещение вакантных должностей в организации стала более целенаправленной: появилась возможность установления соответствия кандидата не просто определенной должности, а конкретным профессиональным и личностным требованиям применительно к выполнению определенных функциональных задач.

Процесс поиска и подбора персонала нацелен на формирование коллектива сотрудников, которые в дальнейшем могли бы на своих позициях способствовать развитию организации в целом. Использовались два типа подбора: тактический (заблаговременный подбор кандидатов из внешних источников на вакансию, которая еще не открыта) и стратегический (когда подбор кандидатов в резерв для возможного повышения осуществляется внутри организации на основе выявленных способностей и потенциала работника).

Поскольку традиционные параметры отбора кандидатов - по профессиональным знаниям, предыдущему опыту работы и др. - не давали гарантии их успешной работы, была разработана технология отбора претендентов на работу.

Вначале проводится тестирование всего коллектива. На основе полученных результатов, наблюдений, оценок деятельности каждого сотрудника составляются должностные профессиограммы. Набор профессиональных и психологических качеств берется за основу при установлении очередности этапов отбора, необходимых документов (анкет, карточек учета) и серии тестов для психодиагностики. При этом используются методики, позволяющие оценить: уровень профессиональных знаний и опыт работы; организаторские способности; коммуникативные качества; умение работать с людьми, документами и информацией; способность своевременно принимать и реализовывать решения; морально-этические черты характера.

Из списка выбираются те качества, которые важны для конкретной должности, и добавляются специфические качества, которыми должен обладать претендент на конкретную должность. Кандидат, обладающий качествами, необходимыми для данной вакантной должности, занимает ее. В результате удалось сделать подбор персонала результативным, простым и удобным, а также существенно сократить затраты на эту работу.

Если использовать полученные, в результате внутренних исследований, данные, можно более грамотно составить примерный список вопросов для собеседования и провести результативное собеседование. В результате нанять на предприятие наиболее грамотного сотрудника, и получить максимум прибыли.

Параллельно выработке собеседований и анкет на конкретные должности, выявляются положительные и отрицательные аспекты работы в организации. У руководителя появляется возможность исправить недочеты, принять меры для решения проблем.

Таким образом, руководитель не только решает проблему поиска и подбора персонала, но и улучшение внутренних проблем организации, возможно изменение каких-то устоев организации.

Заключение

Изучив и проанализировав теоретический материал этой работы можно увидеть, что существует 4 основных метода отборочного собеседования: это британский, американский, китайский, немецкий методы. Самый распространенный в современных условиях метод отборочного собеседования это британский. Он предполагает личное общение интервьюера с кандидатом. Такой подход наиболее полно и точно определяет потенциал кандидата на должность. Также из работы можно увидеть, что собеседование обладает недостатками. Основной недостаток заключается в том, что интервьюер может неквалифицированно провести собеседование, соответственно получит не правильные выводы о работнике и организация может лишиться квалифицированного сотрудника, или же наоборот приобрести некомпетентного.

В процессе собеседования от кандидата получают краткую информацию о его автобиографии, его отношения к закону и уровень профессионализма.

После собеседования производится сопоставление данной личности к его должности, которую он хочет занять и делается вывод о его профессиональных качествах применяемых к данной работе – может ли данный кандидат занимать эту должность.

В начале с кандидатом проходят беседу в отделе кадров, при котором определяется образование и внешний вид.

На следующем этапе заполняются документы определенного образца, в этих документах задаются вопросы о качествах претендента.

Потом происходит собеседование в форме вопросов и ответов. Во время беседы нельзя провоцировать кандидата повышением интонации. В процессе происходит наблюдение за речью и поведением. Во время беседы не задаются вопросы являющиеся важными критериями отбора. В дальнейшим кандидат направляется на тестирование, которое проверяет эффективность выполнения данной ему работы. В последствии проводится проверка рекомендаций и отзывов с его предыдущей работы, проверяется его образование и в некоторых случаях проводится медицинский осмотр, после чего принимают решения о приеме на работу.

Для того чтобы составить оптимальный список вопросов нужных для выяснения нужных данных для каждой должности организация «Утконос» провели исследования в своей организации. Они опросили сотрудников, составили профессиограммы. После чего обработали и проанализировали все данные и составили конкретные требования к кандидатам. Это достаточно сильно повлияла на работу организации. В этой организации снизились затраты на найм и обучение персонала.

Вывод из этой работы:

Для того чтобы отборочные собеседования приносили организации квалифицированных сотрудников и минимальные затраты нужно иметь квалифицированного интервьюера. Он должен уметь правильно сформулировать вопрос, вести беседу с максимальной пользой для себя, уметь взглядом или жестом успокоить кандидата, получать информацию нужную для дальнейшего анализа данных. ё

Прием на работу представляет собой сложную систему взаимосвязи между работодателем и соискателем. И чтобы получить работу требуется пройти множество этапов отбора. Которые можно сделать короче, если совместить несколько этапов вместе, тогда принятия решения о приеме на работу будет происходить на много быстрее. Личностную проверку кандидата надо проводить более тщательно, во избежание конфликтных ситуаций.

Отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование ...

Правовое регулирование процедуры отбора персонала

Реферат >> Менеджмент

Обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются: адрес, профилирующее направление... продажами. 1.6 Современные проблемы отбора персонала При отбора персонала в процессе проведения собеседования работникам кадровых служб приходится...

Особенности набора и отбора персонала для работы в таможенных органах

Реферат >> Таможенная система

Кандидатов на вакантные должности(отбор персонала ) включает: предварительное собеседование ; анализ анкетных данных; наведение... системы оценки результатов, полученных в ходе отборочных процедур. Система оценки кандидатов на...

Процедуры набора и отбора персонала

Курсовая работа >> Менеджмент

Из самых важных элементов процесса отбора персонала . В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе... обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются: адрес, профилирующее направление...

Оценка кандидатов при приеме на работу — одна из важнейших составляющих в процессе . Каждая организация принимает решение, как оценивать кандидатов, исходя из собственных ресурсов (есть ли отдел персонала, утвержденные процедуры оценки, есть ли возможность привлекать сторонних подрядчиков, позволяет ли квалификация HR самостоятельно создавать материалы для оценки, проводить ассессмент и т.д.) и бизнес реальности (численность персонала, задачи по развитию на ближайшее будущее).

Методы оценки кандидатов при приеме на работу и задачи оценки

Методы и технологии в процессе подбора имеют следующие задачи

• соответствует ли кандидат по уровню компетенций данной должности
• разделяет ли он ценности компании, насколько ему комфортно будет находиться в этой корпоративной культуре
• каков потенциал кандидата, сможет ли он расти и развиваться в благоприятной среде
• мотивирован ли кандидат именно на эту вакансию в этой компании

Оценка кандидатов при приеме на работу должна проводиться опытным специалистом, владеющим инструментами объективной оценки. Здесь недостаточно только собеседования в свободной форме или биографического интервью.

Оценочный лист кандидата

Данный инструмент используется практически каждым рекрутером.

Во-первых, невозможно держать в голове информацию по каждому кандидату, а записывающие устройства используются лишь немногими компаниями, это дополнительный стресс для кандидата, для работы с записью требуется время.

Во-вторых, наш мозг устроен таким образом, что со временем полученная информация может искажаться, дополняться или сокращаться в результате воздействия на наше восприятие некоторых факторов.

В-третьих, оценочные листы должны использоваться для удовлетворения условий преемственности (любой из заинтересованных лиц, будь то, потенциальный руководитель, другой менеджер по персоналу может обратиться к оценочному листу и получить информацию).

Что должно быть отражено в этом документе?

Кроме формальных данных, отраженных обычно в резюме (ФИО, пол, возраст, контакты, должность, на которую претендует кандидат) должны быть характеристики, важные для должности, их оценки.

Например, в оценочном листе может быть перечислено 5 компетенций и напротив каждой будет стоять оценка рекрутера и, обязательно, примеры поведения, подтверждающие, что именно на эту оценку продемонстрировал кандидат развитие компетенции.

Оценка персонала при приеме на работу

представлена рядом популярных и достоверных методик

У крупных поставщиков тестов (например, SHL) есть опросники под каждую должность.

Существуют тесты, показывающие соответствие профиля кандидата должности (PI)

• . Заранее определяется 5-8 компетенций, и проходит их глубинная проверка во время собеседования с использованием специальной технологии. Проводить такое тестирование должен сертифицированный специалист.
• Бизнес кейс, бизнес задача, бизнес игра, иными словами, моделирование. Воссоздание деловой среды, в которой кандидату предлагается решить определенные проблемы. Во время обсуждения за поведением кандидата наблюдают и оценивают.

Что важно для вас при выборе идеального кандидата? Опыт, знания, умения? Выбирая сотрудника по строчкам в резюме и боевым наградам, всегда есть шанс получить «кота в мешке», общение и работу с которым приходится выстраивать месяцами. Мы уверены: есть лучшие способы узнать кандидата. Осталось только выбрать подходящий.

Как показывает практика HeadHunter, большинство российских работодателей выбирают кандидата по опыту. На собеседовании проверку в первую очередь проходят профессиональные знания, часто с несколькими этапами тестовых заданий. Оценка личных качеств сначала остается на интуиции рекрутера, а через неделю становится головной болью руководителя.

На деле знания и навыки - это только малая часть компетенций соискателя. На качество его ежедневной работы будет влиять мотивация, на умение убеждать людей - особенности характера, на быстроту обучения и понимания - уровень числовых и вербальных способностей. Оценивать их в несколько этапов собеседований - хлопотный процесс, который снижает мотивацию кандидата.

Мы решили узнать у руководителя карьерного направления HeadHunter Марины Хадиной, какие популярные у российских работодателей способы оценки кандидата работают лучше всего - от профессиональных тестов до полиграфа.

Собеседование по опыту

По данным HeadHunter, использует 80% российских работодателей

«Это главная особенность российского рынка труда. У нас нанимают так: был похожий опыт - берем. Однако на новом месте зачастую другая корпоративная культура, другие условия выполнения, иная модель рабочих обязанностей. Если человек хорошо выполнял работу в предыдущей компании, то совсем не факт, что он сможет выполнять ее на новом месте и это будет ему нравиться. Условно, если на собеседовании он хорошо продал вам ручку, это не значит, что он будет хорошо продавать услуги салона связи, т.к. тут ему придется ориентироваться в широкой и постоянно пополняющейся продуктовой линейке, а это никто при отборе не оценил. Обычное собеседование едва ли позволяет выявить структуру мотивации, способности кандидата, особенности его личности. А ведь именно они будут влиять на качество ежедневной работы сотрудника. Распознать их в получасовой беседе редко может даже очень опытный психолог. Поэтому собеседование по опыту даст слабый прогноз его успешности на новом месте, и если использовать только его то, пожалуй, это один из самых неэффективных способов оценки кандидата».

Личностный опросник

По данным HeadHunter, использует 22% российских работодателей

«Это опросники вроде OPQ (Occupational Personality Questionnaires), психометрическая оценка стиля поведения в профессиональной деятельности. Его полезно использовать буквально для каждого кандидата - ты фактически получаешь его сильные и слабые стороны и «инструкцию по эксплуатации» сотрудника. Например, узнаешь, склонен ли он к взаимодействию с людьми, к переубеждению их, предпочтет ли он работать в команде и как он будет воспринимать давления и неудачи и пр. Нужно понимать, что в подобном опроснике нет правильных и неправильных ответов: он всегда выбирает какое поведение ему более присуще, а какое в меньшей степени. Эффективность этих опросников проверена десятилетиями. Их нельзя просто скачать из интернета, это профессиональный инструмент, который избавляет вас от получения «кота в мешке»: В обычных условиях узнать так много о человеке вы сможете только через несколько месяцев плотного общения с ним».

Ассессмент-центр

По данным HeadHunter, используют 16% российских работодателей

«Лучший способ оценить кандидата. Часто длится целый день и включает в себя разные варианты активности: решение кейсового задания, связанного с будущей работой, наедине или взаимодействуя в команде, презентация этого решения перед комиссией, прохождение тестов на вербальные и числовые способности и личные качества кандидата. Ассессмент-центр проводят как для одного, так и для нескольких человек: кейс могут предложить для решения в группе и таким образом оценить командные навыки сразу нескольких соискателей. Это самый серьезный и комплексный способ оценить человека, который, к сожалению, сложно использовать постоянно - из-за высоких затрат по времени и стоимости. Поэтому, как правило, ассессмент-центр используют в больших компаниях. С его помощью выбирают наиболее подходящих среди специалистов и менеджеров среднего звена, молодых специалистов, топ-менеджеров. Но ничто не мешает изучить эту практику и взять на вооружение отдельные элементы».

Тесты вербальных и числовых способностей

По данным HeadHunter, используют 15% российских работодателей

«Достоверный способ узнать о том, насколько кандидат подходит для того или иного рода деятельности. Определяет его способности к анализу и обработке информации, понимаю текстов, графиков, умение делать выводы и прогнозы - все, что нужно специалистам и менеджерам любых отраслей. Работодатели обычно сами определяют, какие показатели им критично важны в результатах теста. Это отличный шанс для молодых соискателей и тех, кто хочет сменить род деятельности: он показывает возможности кандидата при недостатке опыта, когда нужно будет много осваивать новые знания. Особенно часто эти тесты используют при массовом наборе сотрудников - например, в ритейле: результаты легко сравнивать и выбирать лучших».

Нестандартные способы оценки

По данным HeadHunter, используют 8% российских работодателей

Полиграф
«В России он популярен, потому что им пользуются спецслужбы и военные. Я бы поставила под сомнение оправданность такого метода, но факт остается: полиграфом сегодня пользуются в отраслях, где ложь и воровство критичны для бизнеса. Например, на “детекторе лжи” проверяют будущих работников склада и ищут скелеты в шкафу у потенциального работника банка. Но опять же - этичность и достоверность этого способа под большим вопросом для меня».

Стресс-интервью
«HR-менеджеры или очень любят их, или очень не любят. Любят - те, кто умеет использовать или почему-то считает это забавным. Не любят, в свою очередь, те, кто считают их негуманными и бесполезными. Вторых намного больше. Его можно оправдано применить, если у человека на новом месте будут постоянные стрессовые ситуации и важна его выдержка и самообладание. Приведу пример. В одну FMCG-компанию искали директора по продажам. Его задачей было полностью перестроить отдел, вывести компанию на новые обороты - практически произвести революцию. При этом все сотрудники в коммерческом департаменте работали давно, их эффективность и мотивация была низкая. Поскольку задача стояла сложная, одним из этапов отбора стало стрессовое интервью. Как это выглядело: кандидат заходил в кабинет, в котором стоял стол, большое кожаное кресло и маленькая табуретка. HR стоял у стола и приглашал располагаться поудобнее. Кто-то садился на пол, стараясь быть оригинальным, кто-то садился на табуреточку или кресло. Выиграл человек, который зашел, посмотрел вокруг и сказал: «Как-то здесь неудобно, может быть, перейдем в другое место или попросим секретаря принести еще один стул?» На новом месте человеку предстояло разобраться в проблемах, принять решение и договориться об этом с сотрудниками, а не подстраиваться под текущую ситуацию. То есть на интервью создали стрессовый момент, который должен был смоделировать ситуацию на работе, и он смог выйти оттуда победителем».

Соционика, рисунки, астрология и др.
«Все это способы оценки, но не для HR-целей. Я знаю компании, которые используют астрологические прогнозы годами. Но назвать это профессиональными инструментами нельзя: достоверных научных исследований, которые подтвердили бы их эффективность, сейчас нет».

Разносторонняя оценка сотрудников - нормальная практика и для больших, и для маленьких российских компаний. Она автоматизирует процесс подбора и сводит к минимуму вероятность ошибки. Разговор об этих и других практиках рекрутмента мы обязательно продолжим в рассылке HeadHunter: следите за нашими новостями!

Ф.И.О. кандидата: _______________________________________________ ________________

Должность: _____________________________________________________ ________________
Дата интервью: «_________ «____________200__ года
Установленное время начала интервью _____________________________ ________________
Фактическое время прихода кандидата (при опоздании указать причину опоздания)______________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Характеристика «Идеальный» кандидат (в эту графу заранее вписывают желаемые качества после экспертизы вакансии) __________________________________________________________
Соответствующие данные кандидата (в эту графу вписывают фактические качества кандидата) __ ________________________________________________________________ _____________ _
Оценка

1. Пол _____________________________________________________________ ________________

2. Возраст __________________________________________ _______________ _____________

3. Семейное положение ______________________________________________ _____________

4. Названия учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих функциональных обязанностей знания. Его желательная
специализация и дополнительное образование ________________________ ______________________________________________________

5. Названия возможных занимаемых кандидатом должностей._______

6. Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые для вакансии навыки.

7. Минимальный опыт работы.

8. Список, должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять.

9. Степень владения оргтехникой (ПК, ксерокс, факс, др.), знание программных продуктов.

10. Степень владения иностранным языком_______________
11. Профессиональные знания и навыки, необходимые кандидату.

1. Наличие автомобиля, водительских прав с указанием категории, стажа вождения.

2. Наличие жилья, желательное место проживания.

3. Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить новые навыки.

4. Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности

5. Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации.

6. Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании

7. Дополнительные требования.

Краткая информация и мнение должностного лица, проводившего первичное интервью (т.е. ваша неформальная оценка кандидата) тоже очень важна. Ниже приведена форма, по которой вы сможете оценить соискателя. Для заполнения этой формы обведите подходящую (вашему, по возможности объективному, мнению о кандидате) цифру в каждой строчке. Посчитайте общую оценку, максимальный балл равен 60 минимальный — 12. Оптимальный балл получится, если кандидат набрал не больше трех троек при условии, что остальные отметки 4 и 5.
При оценке не путайте внешний вид со стоимостью одежды и личным вкусом кандидата, в графе внешний вид имеется в виду аккуратность прически, адекватный макияж и маникюр (если перед вами женщина), чистая, опрятная, подходящая случаю одежда, ненавязчивость аксессуаров. Кроме тембра голоса, нужно обращать внимание на темп речи, возможные дефекты звукопроизношения, словарный запас, использование жаргонных слов. В графе физического состояния особо внимательно оценивайте женщин и пожилых людей. Также следует отличать качества, необходимые при поступлении на работу, от тех, которые могут быть достаточно быстро приобретены в процессе адаптации на рабочем месте (критичность условий).

ВНЕШНИЙ ВИД

1. Неопрятный

2. Небрежность в одежде

3. Опрятный

4. Уделяет особое внимание своему внешнему виду

1. Резкий, раздражающий

2. Невнятный

3. Приятный

4. Ясный, понятный

5. Экспрессивный, энергичный

ФИЗИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ

1. Неприятная, нездоровая внешность

2. Неэнергичный, апатичный

3. Хорошая физическая форма, приятная внешность

4. Бодрый, энергичный

5. Очень энергичный, в отличной форме

ПОВЕДЕНИЕ

1. Нервный

2. Стеснительный

3. Манерный

5. Смущенный

6. Спокойный

8. Необычайно выдержанный

УВЕРЕННОСТЬ

1. Застенчивый

2. Заносчивый

3. Последовательный, доказательный

4. Достаточно самоуверенный

5. Прямолинейный

6. Демонстрирует уверенность

7. Необычайно самоуверенный

ХОД МЫСЛЕЙ

1. Нелогичный

2. Неопределенный

3. Неясный

4. Распыляется по пустякам

5. Ясно выражается, слова адекватны значениям

6. Убедительный

7. Логичный

8. Необычайная способность в логике мысли

ГИБКОСТЬ УМА

1. Тугодум, медленно соображает

2. Равнодушно воспринимает сказанное

3. Внимателен, четко выражает свои мысли

4. Сообразителен, задает адекватные вопросы

5. Необычная острота ума, воспринимает комплекс идей

МОТИВАЦИИ И АМБИЦИИ

1. Вял, не амбициозен

2. Отсутствие интереса к саморазвитию

3. Демонстрирует стремление к саморазвитию

4. Определяет будущие цели, хочет добиться успеха

5. Высокие амбиции, саморазвитие

ОПЫТ РАБОТЫ, ОБРАЗОВАНИЕ

1. Не соответствуют должности

2. Не соответствуют, но полезны

3. Соответствуют

4. Выше требуемого

5. Особо подходящие

6. Продолжает учиться, повышать уровень

ЛИЧНОСТЬ КАНДИДАТА

1. Незрелый, импульсивный

2. Упрямый

3. Разумный, зрелый

4. Кооперативный

5. Ответственный

6. Зрелый, самодостаточный

ОТНОШЕНИЕ К ПРЕЖНЕМУ МЕСТУ РАБОТЫ

1. Ярко негативное

2. Демонстрирует недовольство

3. Уклоняется от прямых вопросов

4. Выражает позитивное отношение

5. Демонстрирует позитив, объективно оценивает «+» и «-»

ПОВЕДЕНИЕ В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАХ

1. Выражает крайнюю степень смущения или агрессии

2. Заметно нервничает

3. Не выражает дискомфорта, не стремится продолжать беседу

4. Демонстрирует спокойное поведение, продолжает диалог

5. Реагирует адекватно, ищет способы продолжения беседы

Принятое решение: «Принять» (), «Отказать» ()

Как только за кандидатом захлопнется дверь, не откладывая в "долгий ящик", пока свежие впечатления не испарились, оцените его. После того как нижеприведенный бланк будет заполнен (а предварительно распечатан по образцу), положите его в личное дело кандидата.
Эта форма оценки кандидата будет удобна, если вы придерживались рекомендованной схемы проведения интервью. Она позволит сопоставить требуемые вакансией качества, навыки и возможности кандидата с его объективными качествами, навыками и возможностями, то есть сравнить желаемое и действительное.
Бланк оценки кандидата
Ф.И.О. кандидата: _______________________________________________ ________________
Должность: _____________________________________________________ ________________
Дата интервью: "_________ "____________200__ года
Установленное время начала интервью _____________________________ ________________
Фактическое время прихода кандидата (при опоздании указать причину опоздания)______________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Характеристика "Идеальный" кандидат (в эту графу заранее вписывают желаемые качества после экспертизы вакансии) __________________________________________________________
Соответствующие данные кандидата (в эту графу вписывают фактические качества кандидата) __ ________________________________________________________________ _____________ _
Оценка

1. Пол _____________________________________________________________ ________________
2. Возраст __________________________________________ _______________ _____________
3. Семейное положение ______________________________________________ _____________
4. Названия учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих функциональных обязанностей знания. Его желательная
   специализация и дополнительное образование ________________________ ______________________________________________________
5. Названия возможных занимаемых кандидатом должностей._______
6. Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые для вакансии навыки.
7. Минимальный опыт работы.
8. Список, должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять.
9. Степень владения оргтехникой (ПК, ксерокс, факс, др.), знание программных продуктов.

10. Степень владения иностранным языком_______________
11. Профессиональные знания и навыки, необходимые кандидату.

1. Наличие автомобиля, водительских прав с указанием категории, стажа вождения.
2. Наличие жилья, желательное место проживания.
3. Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить новые навыки.
4. Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности
5. Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации.
6. Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании
7. Дополнительные требования.

Краткая информация и мнение должностного лица, проводившего первичное интервью (т.е. ваша неформальная оценка кандидата) тоже очень важна. Ниже приведена форма, по которой вы сможете оценить соискателя. Для заполнения этой формы обведите подходящую (вашему, по возможности объективному, мнению о кандидате) цифру в каждой строчке. Посчитайте общую оценку, максимальный балл равен 60 минимальный - 12. Оптимальный балл получится, если кандидат набрал не больше трех троек при условии, что остальные отметки 4 и 5.
При оценке не путайте внешний вид со стоимостью одежды и личным вкусом кандидата, в графе внешний вид имеется в виду аккуратность прически, адекватный макияж и маникюр (если перед вами женщина), чистая, опрятная, подходящая случаю одежда, ненавязчивость аксессуаров. Кроме тембра голоса, нужно обращать внимание на темп речи, возможные дефекты звукопроизношения, словарный запас, использование жаргонных слов. В графе физического состояния особо внимательно оценивайте женщин и пожилых людей. Также следует отличать качества, необходимые при поступлении на работу, от тех, которые могут быть достаточно быстро приобретены в процессе адаптации на рабочем месте (критичность условий).
ВНЕШНИЙ ВИД

1. Неопрятный
2. Небрежность в одежде
3. Опрятный
4. Уделяет особое внимание своему внешнему виду

1. Резкий, раздражающий
2. Невнятный
3. Приятный
1. Ясный, понятный
2. Экспрессивный, энергичный

ФИЗИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ

1. Неприятная, нездоровая внешность
2. Неэнергичный, апатичный
3. Хорошая физическая форма, приятная внешность
4. Бодрый, энергичный
5. Очень энергичный, в отличной форме

1. Нервный
2. Стеснительный
3. Манерный
4. Напряженный
5. Смущенный
6. Спокойный
7. Адекватный
8. Необычайно выдержанный

1. Застенчивый
2. Заносчивый
3. Последовательный, доказательный
4. Достаточно самоуверенный
5. Прямолинейный
6. Демонстрирует уверенность
7. Необычайно самоуверенный

1. Нелогичный
2. Неопределенный
3. Неясный
4. Распыляется по пустякам
5. Ясно выражается, слова адекватны значениям
6. Убедительный
7. Логичный
8. Необычайная способность в логике мысли

ГИБКОСТЬ УМА

1. Тугодум, медленно соображает
2. Равнодушно воспринимает сказанное
3. Внимателен, четко выражает свои мысли
4. Сообразителен, задает адекватные вопросы
5. Необычная острота ума, воспринимает комплекс идей

МОТИВАЦИИ И АМБИЦИИ

1. Вял, не амбициозен
2. Отсутствие интереса к саморазвитию
3. Демонстрирует стремление к саморазвитию
4. Определяет будущие цели, хочет добиться успеха
5. Высокие амбиции, саморазвитие

ОПЫТ РАБОТЫ, ОБРАЗОВАНИЕ

1. Не соответствуют должности
2. Не соответствуют, но полезны
3. Соответствуют
4. Выше требуемого
5. Особо подходящие
6. Продолжает учиться, повышать уровень

ЛИЧНОСТЬ КАНДИДАТА

1. Незрелый, импульсивный
2. Упрямый
3. Разумный, зрелый
4. Кооперативный
5. Ответственный
6. Зрелый, самодостаточный

ОТНОШЕНИЕ К ПРЕЖНЕМУ МЕСТУ РАБОТЫ

1. Ярко негативное
2. Демонстрирует недовольство
3. Уклоняется от прямых вопросов
4. Выражает позитивное отношение
5. Демонстрирует позитив, объективно оценивает "+" и "-"

ПОВЕДЕНИЕ В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАХ

1. Выражает крайнюю степень смущения или агрессии
2. Заметно нервничает
3. Не выражает дискомфорта, не стремится продолжать беседу
4. Демонстрирует спокойное поведение, продолжает диалог
5. Реагирует адекватно, ищет способы продолжения беседы

Принятое решение: "Принять" (), "Отказать" ()