Штатное расписание – важный кадровый документ, который содержит наиболее полную информацию обо всем, что касается персонала организации. Данные в нем представлены в разрезе структурных подразделений и отдельных штатных единиц с указанием их количества и основных данных по каждой позиции, таких как занимаемая должность, размер заработной платы и прочее.

Основная ценность этого документа состоит в том, что он является удобным инструментом не только учета, но и управления структурой персонала предприятия, так как на основании содержащейся в нем информации очень удобно проводить анализ показателей, характеризующих эффективность труда, а также разрабатывать пути оптимизации использования трудовых ресурсов.

Штатное расписание – это унифицированный документ по учету персонала организации, содержащий данные о его:

• Кадровой структуре.
• Должностном составе.
• Численности сотрудников,.
• Утвержденных окладах и надбавках.
• Прочую необходимую информацию.

Его форма утверждена в 2004 году и содержится в Альбоме унифицированных форм документов, однако может составляться произвольным образом, при условии сохранения в составе обязательных реквизитов.

Наряду с обязательными реквизитами, содержащимися во всех унифицированных формах кадровых документов, в штатное расписание должны быть включены следующие показатели:

• Наименование и код структурного подразделения.
• Должность.
• Количество штатных единиц.
• Оклад и причитающиеся надбавки.
• Итоговая сумма оплаты труда.
• Примечание.

Штатное расписание может быть составлено в двух вариантах: текущем (на основании существующих данных) и плановом.

Функции штатного расписания

Штатное расписание содержит свод важнейшей информации о персонале, как по всей организации, так и по ее структурным и штатным единицам. Таким образом, наряду с выполнением задач кадрового учета, оно обеспечивает информативную базу для эффективной работы в области управления кадрами. Полнота и детализация данных, представленных в этом документе, служит основанием для разработки и принятия управленческих решений на всех уровнях.

В качестве основных функций штатного расписания можно выделить несколько. Штатное расписание:

• Демонстрирует действующую на предприятии организационную структуру.
• Является одним из важнейших источников информации для анализа существующей кадровой структуры.
• Содержит данные о численности персонала в целом по предприятию и в разрезе подразделений и должностей.
• Предоставляет срез информации об оплате труда.
• Отражает текущие потребности в размещении вакансий.

Штатное расписание на предприятии может составляться любым сотрудником, на которого руководство возложило данную функцию. Назначение работника, ответственного за выполнение данной функции, устанавливается приказом по организации. Аналогичным образом закрепляется и сама форма штатного расписания, при этом в приказе (распоряжении) руководителя предприятия о его утверждении в обязательном порядке указываются все входящие в его состав реквизиты.

Штатное расписание составляется без уточнения фамилий и других индивидуальных признаков сотрудников, работающих на предприятии, и содержит информацию об организационной структуре с указанием их должностей, а также наименований структурных подразделений.

Каких либо требований в отношении срока, на протяжении которого может действовать штатное расписание, в законодательных актах Российской Федерации не установлено. Это означает, что каждая организация вправе самостоятельно определять периодичность его утверждения исходя из специфики своей деятельности.

Что касается сроков хранения штатных расписаний, то они определены в Перечне типовых управленческих архивных документов следующим образом:

• Для учреждений, документы которых поступают в государственные архивы – постоянно.
• Для прочих организаций – в течение трех лет.

Должность - это перечень задач для некой позиции в организационной структуре. И в этом определении ясно видно, что для самого возникновения понятия должность необходимо существование структуры организации. Должность - составляющая механизма организации.
В небольшой компании - все люди на виду, возможны прямые коммуникации в любом направлении и, как следствие, есть ясность в том, куда и зачем движется команда.

Если Вы слышите в своей организации такие разговоры: «Я не знаю, чего от меня ждут», «ко мне не справедливо относятся», «не вижу, куда и для чего мне развиваться», то, скорее всего, в Вашей организации не описаны четко должности людей и Вам есть смысл прочесть эту статью.

Должность - составляющая механизма организации

При увеличении количества работников начинают происходить сбои коммуникаций, появляется возможность «делегировать свои обязанности» и возникает необходимость в четком структурировании команды и работ, описании ролей.

Вместе с бурным развитием организаций происходит глобальное изменение в характере работ. Работа, выполняемая людьми, все больше перестает быть механической. И все труднее описать рамки должностных обязанностей, особенно для высококвалифицированных работников и управляющего звена. Понятие «роль» больше соответствует современным реалиям. Человек в роли может быть более гибким и легче ориентироваться в своих обязанностях и полномочиях, принимать ответственность на себя.

Конечно, «хорошо было бы» учесть весь мировой опыт построения успешных организаций и спроектировать структуру нового предприятия с самого начала, учитывая миссию и цели будущей структуры. Но на практике, мы приходим к этому в тот момент, когда предприятие уже функционирует и часто успешно, но возникают сложности в управлении.

На многих предприятиях существуют должностные инструкции и положения про отделы, причем существуют они отдельно от процесса производства. Написанные когда-то и кем-то они покоятся каждая на своем месте, и мало находится смельчаков задуматься и переосмыслить их значение.

Вполне естественно, что спустя некоторое время позиция претерпевает существенные изменения. Поэтому, когда организация проводит ревизию, соответствующие руководители должны предпринять шаги и пересмотреть ту или иную должность в свете новых обстоятельств. В этом лежат истоки должностного анализа.

Что такое и для чего нужен анализ должностей?

Должностной анализ - это процесс сбора и анализа информации о должностных позициях в целях выделения свойственных им параметров (задачи и задания, ответственность, стандарты выполнения и т.д.).

В украинской практике этот инструмент пока еще не нашел достойного применения. Многие руководители задают себе вопрос: что даст проведение этого сложного, требующего больших ресурсов процесса должностного анализа?

Результатом анализа является обновление должностных инструкций (ДИ) или их создание.

Поведение анализа должностей и создание качественных ДИ дает такие преимущества:

Если при анализе работы линейного руководителя Вы обнаруживаете, что он выполняет множество рутинной работы (составление отчетов, ведение табеля присутствия на работе и др.), но не выполняет своих прямых обязанностей стратегическое(планирование работы одела, повышение эффективности работы сотрудников , мотивация и т.д.), При этом руководитель совершенно правомерно задает вопрос - кто это буде т делать, если не я? То, вероятно, есть необходимость изменить должностные инструкции сотрудников или ввести новую должность (например «заместитель начальника отдела»).

Для руководителей :

Прояснение «настоящей ситуации» на предприятии и определение направлений повышения эффективности и интенсификации труда работников предприятия, в некоторых случаях вплоть до изменения структуры предприятия (особенно актуально для быстрорастущих организаций).

Возможность ранжирования работ, установление иерархии должностей и определение рангов оплаты.

Выработка критериев для подбора персонала на свободные и освобождающиеся позиции. Анализ работ может оказаться весьма полезным и конструктивным для комплексного подбора кадров.

Возможность проведения оценки соответствия персонала и создание программ развития сотрудников в направлении достижения целей организации.

Процедура ознакомления с ДИ при приеме на работу позволяет избежать недоразумений и является правовой основой при разрешении трудовых споров.

Проведенные анализ, а затем оценка персонала позволяют составить комплексную программу обучения персонала.

Для персонала:

Определение зон ответственности и четкость границ обязанностей.

Направления развития и обучения для достижения желаемых позиций.

Возможность требовать пересмотра заработной платы или уровня должности в случае регулярного выполнения работ, выходящих за рамки должностных обязанностей.

Возможность планирования и согласования собственных целей с целями организации.

Подготовка к должностному анализу .

При подготовке к анализу можно выделять следующие критерии рабочей позиции: Непосредственный руководитель (подчинение) Взаимоотношение с другими должностями (отделами) Цель должности (работы) Основные обязанности (зоны ответственности, ключевые задачи) - содержание работы. Полномочия и доступные ресурсы, использование техники (механизмов, оборудования, инструментов). Стандарты выполнения работы. Требования к работнику: уровень квалификации, образование, доп. навыки.

Проведение анализа - это процесс, к которому необходимо хорошо подготовиться, определиться - зачем вы проводите анализ, какие должности необходимо подвергнуть процедуре, что должно стать результатом анализа и т.д.

Чтобы ДИ была максимально полной и гармоничной, можно использовать модель Логических Уровней (Р. Дилтс, 1997 г.).

Вопросы, на которые нужно ответить:

Какова миссия данной должности? Какова цель (причина) существования данной позиции?

Какое место в иерархии должностей у этой позиции?

Какие зоны ответственности у работника на этой должности?

Какие убеждения (ценности) будут необходимы работнику на этой должности?

Какие требования предъявляются к опыту и квалификации для качественного выполнения работ?

Каковы требования к личности работника?

Каковы ключевые задачи должности? Каковы стандарты выполнения работы?

Какие полномочия распоряжаться ресурсами (в т.ч. финансовыми), проводить найм персонала, увольнение (отстранение от должности) сотрудников?

Какой бюджет, сколько подчиненных, каково оборудование? С кем коммуницирует данная должность?

Какие конечные результаты ожидаются от работника на данной позиции?

Логический Уровень.	Характерный вопрос.	Фокус внимания.
Миссия Духовность	Зачем? Ради чего?	Взгляд в будущее.
Личностное своеобразие.	Кто Я?	Понимание своей роли.
Ценности. Убеждения.	Почему?	Разрешение, мотивация.
Способности	КАК?	Направление. Стратегия. План.
Поведение.	ЧТО?	Действие. Реакция.
Окружение.	Где? Когда? С кем? Сколько?	Контекст

При проведении анализа работ необходимо помнить, что сотрудники, которые занимают подлежащие анализу должности, не являются объектом исследования (оценка персонала будет правомерна после проведения анализа должностей).

Рутинные позиции начального уровня лучше всего описывать, делая акцент на выполняемых задачах, в то время как позиция управленца требует акцента на достижении определенных результатов.

Исходя из критериев и списка должностей, которые подлежат анализу, выбирается метод проведения анализа.

Методы проведения должностного анализа.

Структурированное интервью.

В рамках этого метода наибольшую ценность имеют собеседования с занимающими эту должность работниками. С ними можно беседовать по отдельности, а можно провести собеседование («мозговой штурм») с группой. Интервью с начальником или подчиненными даст дополнительную информацию.

Плюсы : наиболее адекватный анализ высококвалифицированного труда. Метод наиболее гибкий и легко изменяем для анализа разных позиций.

Минусы : для проведения и анализа интервью потребуется большое количество времени и мастерство проведения интервью. Возможно искажение информации интервьюируемым как вследствие неправильного понимания и различия толкований терминов, так и при прямой фальсификации.

Анкетирование, опросные листы, шкалы.

Анкеты могут быть как стандартными, так и разработанными внутри организации. Адекватность метода зависит от тщательности разработки анкет. Наиболее применимый способ для позиций, на которых работает много людей.

Плюсы: экономия времени и средств, особенно, если надо получить информацию от большого количества людей.

Минусы: необходимость разработать анкету, удовлетворяющую целям анализа. Если вопросы в анкете будут составлены некорректно, двусмысленно, размыто - то результаты анкетирования будут некачественными. В случае большого количества анализируемых параметров - сложность в обработке анкет.

Для избегания подобных ошибок можно провести тестовое анкетирование на выбранном участке производства, а затем, после корректировки анкеты, проводить обширное исследование.

Метод наблюдений (фотография рабочего дня).

Обычно используется для рутинного цикличного труда. Представляет собой процесс занесения информации о выполнении работы в специальные бланки. Другим способом наблюдения является фиксация на кинопленку с записью комментариев. Может использоваться вместе с другими способами анализа.

Плюсы: часто характеризуется как лучший (самый точный) метод сбора информации, особенно в сочетании с индивидуальными собеседованиями.

Минусы: требует аналогичную квалификацию наблюдателя. Занимает много времени. Этот метод не может быть использован для интеллектуального и творческого труда.

Самонаблюдение.

Самоанализ своей работы и подготовка ее описания.

Плюсы: самая быстрая и экономичная форма анализа работ.

Минусы: требуется очень четкое описание задачи, иногда обучение людей.

Создание должностных инструкций

ДИ появляются в результате анализа работ. Из массы разнообразных сведений (анкет, описаний, конспектов) должны появиться четкие, реальные, понятные инструкции. Они представляют собой основную информацию о работе. При этом ДИ не должна описывать подробности и нюансы. Ее цель - прояснить, какой вклад ожидается от работника . Должностная инструкция - это правовой акт, поэтому ДИ должна быть согласована с законами (юристом на предприятии). ДИ утверждается директором, и существенные изменения в нее могут быть внесены только приказом директора. При оформлении на работу сотрудник знакомится со своей ДИ и расписывается о своем согласии с ней. На основе ДИ составляется трудовой контракт, проводится оценка деятельности персонала, установление класса или разряда работника.

Должностная инструкция может в себя включать

Миссию должности

Определение работы

Описание рабочих функций

Отношения подчинения и коммуникации

Обязанности и ответственность

Условия и организация труда, график работы.

Требования к работнику (квалификация, опыт, личностные качества)

Создание точных немногословных и при этом понятных инструкций - задача не из легких.

Кроме мастерского владения «канцелярским языком», проводящему анализ человеку понадобится ряд навыков:

навык ведения интервью;

быстрого создания отношений с интервьюируемым;

способность выделять главное, отсекая не нужное (не влияющее на достижение целей должности) и уделяя внимание деталям;

аналитические способности;

тактичность и дипломатия.

Сейчас на Украине есть достаточное количество консультационных организаций, которые обладают вышеперечисленными навыками и могут помочь вам в этом нелегком труде. Привлекая специалиста со стороны, вы также получаете возможность увидеть свое предприятие глазами стороннего «незаангажированного» наблюдателя. Минусом такого решения будет тот факт, что приглашенному специалисту понадобится время и усилия для того, что бы узнать организацию, увидеть все связи внутри ее и составить представление о типах позиций, которые необходимо вовлечь в анализ.

Должностная позиция: руководитель отдела по работе с персоналом Дата анализа: январь 2004 Местоположение : молочный завод Подчинение : Генеральному директору завода Функциональное подчинение : Директору по персоналу головного офиса компании Другие должностные взаимоотношения: Начальники производственных отделов Руководство завода Руководители цехов и отделов Местный центр занятости Непосредственные подчиненные: Администратор отдела по работе с персоналом Служащий, руководитель отдела безопасности Менеджер по обучению персонала завода Миссия: О беспечивать руководство персоналом в подразделениях согласно корпоративной кадровой политике, создавать и поддерживать доверительную, дружескую атмосферу предприятия, способствующую качественному выполнению работы сотрудниками завода. Основные обязанности: Обеспечивать эффективность найма: осуществлять подбор кадров необходимого количества и качества в соответствии с перечнем вакансий руководителей отделов Консультировать линейных менеджеров по вопросам трудового законодательства и взаимоотношений с персоналом. Планировать и проводить регулярные совещания с представителями персонала компаний Проводить систематические инспекции безопасности на территории завода и сообщать результаты таких проверок руководителям отделов. Проводить регулярную оценку персонала и на ее основе представлять программы обучения для новых кадров, руководителей и других сотрудников. Консультировать руководителей отделов по вопросам развития управленческих навыков. Отведенные полномочия: Может использовать корпоративные финансовые ресурсы в рамках согласованного бюджета для найма и обучения персонала. Может осуществлять найм персонала для своего отдела в пределах бюджетных ограничений. Может определять размер индивидуальной оплаты/ставок труда для персонала своего отдела в оговоренных рамках. Может лишить персонал выплат в случае доказанных серьезных правонарушений. Доступные ресурсы: Транспортные средства безопасности. Служебный автомобиль. Необходимая квалификация: Стаж работы руководителем персонала или линейного отдела производственного завода не менее 3-х лет. Знание нормативно-правовой базы Украины. Знание производства. Дополнительное психологическое образование желательно.

Знание - информация, которую необходимо знать при выполнении работы. Навык - как применять эти знания на практике. Компетенция - применение этого навыка таким образом, что работа может быть выполнена по определенному стандарту. При разработке компетенций в нее включают ряд утверждений, описывающих то, насколько хорошо должна быть выполнена работа. Например , можно использовать знания об использовании Miсrosoft Word и навыки работы с клавиатурой для того, что бы набрать документ за определенное время и без ошибок по заданному стандарту. В таком случае мы говорим о компетенции работы с документами для секретаря.

Модель компетенций.

В последнее время HRы компаний, все чаще говорят о необходимости иметь модели компетенций (МК) для сотрудников своего предприятия. Как связаны модель компетенций и должностная инструкция?

МК часто используются как составляющая описания работы, для определения того, что ожидается от работника.

МК представляет собой список компетенций, относящихся к определенной работе, и становится основным помощником в определении людьми не только того, ЧТО от них ожидается, но и того, КАК им следует действовать.

Обычно такая модель может содержать в себе:

Ключевые компетенции - это те компетенции, которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности. Они применимы к любой должности в организации. Определяя ключевые компетенции, организация четко дает понять, какие аспекты она ценит в людях.

Общие компетенции - это такие компетенции, которые имеют универсальное определение и применяются к некоторым должностям (например, стратегическое мышление, лидерство).

Специальные компетенции - это компетенции, которые применяются к определенным должностям (например, определенные технические компетенции).

МК позволяет еще легче и конкретнее проводить оценку персонала, выявлять потребности в обучении, планировать карьеру и многое другое. Наиболее простой способ использования МК заключается в самооценке человека по компетенциям, требуемым для его работы. Оценивая себя, сотрудники могут определить те области работы, в которых им следует стать лучше. В этом им может помочь линейный менеджер или наставник. Успешно овладев необходимыми компетенциями, требуемыми на данной позиции, сотрудник может самостоятельно развивать в себе компетенции для роста.

В заключение хочу еще раз процитировать гениального менеджера Ли Якокка:

«Все производственные операции можно описать тремя словами: люди, продукты, прибыль. На первом месте стоят ЛЮДИ. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать.»

Штатное расписание - это внутренний нормативный акт организации, существенно упрощающий ведение кадрового учета. Хотя действующее законодательство не обязывает работодателей заполнять данный документ, обычно он утверждается еще на этапе создания компании. Ведь, именно в нем фиксируется вся кадровая структура организации, состав и численность работников, а также ежемесячный фонд заработной платы. О том, как составить эту форму и как выглядит унифицированный пример штатного расписания, вы узнаете из этой статьи. Внизу вы найдете заполненный образец бланка, а также сможете скачать пустую форму и заполнить ее самостоятельно.

Штатное расписание (ШР) по Трудовому кодексу совсем не обязательно. При желании работодатель может работать и без бланка этого образца, включая наименование должностей и размеры окладов в трудовые договоры и приказы о приеме сотрудников на работу. Такие документы будут являться полноценными внутренними нормативными актами, и ни у каких проверяющих не возникнет вопросов по этому поводу. Однако не все так просто с этим документом. Ведь из содержания статьи 15 ТК РФ и части второй статьи 57 ТК РФ следует, что если в условиях трудового договора определено, что трудовая функция работника заключается в выполнении работы по определенной должности, такая должность должна соответствовать штатному расписанию. Следовательно, расписание в организации должно быть, и изучить его образец необходимо. По мнению юристов вступление сотрудника в должность в отсутствие штатного расписания можно отнести к нарушению трудового законодательства, за которое положена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ РФ. Поэтому потратим совсем немного времени на данный материал и рассмотрим образец штатного расписания на 2019 год подробнее.

Для чего нужно штатное расписание

В первую очередь для планирования. По своей сути ШР структурирует всю компанию и иерархию в ней. Посмотрев в него, можно сразу понять, сколько в организации отделов, какие руководящие органы предусмотрены и какое направление является приоритетным. Имея под рукой форму расписания, любой человек сможет без труда составить мнение о средней численности сотрудников, о ежемесячном фонде заработной платы и о роде деятельности фирмы.

На основании этого локального акта очень удобно формировать фонд оплаты труда, подтверждать обоснованность расходов для ФНС, а также составлять статистические отчеты и заявки в службу занятости и кадровые агентства. Кстати, важно помнить о том, что если должность обозначена в штатном расписании, то она должна быть занята. Если вакансия есть, а работника нет, служба занятости должна об этом знать. В противном случае могут наказать. Это следует из норм Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 о занятости .

На практике ШР необходимо в работе не только кадровикам, но и бухгалтерам. Оно является одной из форм, которые наиболее часто требуются при налоговых проверках. ШР — это документ первичного учета.

Когда разрабатывается ШР и какие сведения содержит

Разработать и утвердить форму ШР желательно в самом начале деятельности фирмы. Но если расписание забыли утвердить, сделать это можно в любой момент существования бизнеса. Кроме того, его можно утверждать заново хоть каждый месяц. Или вносить необходимые изменения в уже действующий образец на основании специального приказа.

Унифицированная форма Т-3 утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 . Хотя с 2013 года это постановление утратило силу и все образцы из него перешли в разряд рекомендованных, а не обязательных, обычно ШР составляется на основе этой формы. Однако компания может изменять эту форму, исходя из своих потребностей. В любом случае, перечень обязательных сведений, которые должен содержать данный локальный акт, является небольшим:

• структурные подразделения;
• должности;
• сведения о количестве штатных единиц;
• должностные оклады;
• месячный фонд заработной платы.

Если компания решила разработать свою форму расписания, то она не должна противоречить требованиям части второй статьи 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете». Ведь, как уже было сказано, это первичный документ. Форма, разработанная самостоятельно, может абсолютно не соответствовать образцу, приведенному ниже.

Этот внутренний акт организации всегда обезличен. В нем не указаны фамилии и имена лиц, занимающих те или иные должности. Поэтому при приеме на работу и увольнении сотрудников образец ШР никак не изменяется. Однако существует подчиненный ему документ — штатная расстановка. Ее утверждают на уровне структурных подразделений и в ней могут значиться и конкретные лица. Никаких унифицированных форм и образцов для заполнения расстановки не существует, поэтому каждый руководитель может составлять (или не составлять) ее на свое усмотрение. Как правильно составить штатное расписание (образец 2019) для ООО и других организационных форм юрлиц, мы рассмотрим ниже.

Порядок принятия ШР

Штатное расписание составляет любое должностное лицо организации, которому делегированы такие полномочия (руководитель, бухгалтер, специалист по кадрам). При его составлении нужно обязательно опираться на нормы трудового законодательства и внутренние акты компании. В частности, это могут быть:

• Устав;
• структура предприятия (при ее наличии);
• учетная политика;
• профессиональные стандарты;
• расчеты месячных должностных окладов;
• другие нормативно-правовые и нормативные технические документы.

Иногда перед составлением ШР составляется другой кадровый нормативный акт — структура организации: схема всех подразделений, их взаимосвязь и подчиненность. Эта форма обязательной также не является, однако на ее основе проще составить образец ШР.

Утвердить штатное расписание можно только приказом, который подписывает руководитель организации или другое уполномоченное лицо. При этом право на издание таких приказов должно быть изначально закреплено в учредительных документах. Круглая печать на этом документе не ставится, даже если организация ее использует. Подписать форму ШР должен тот, кто ее составил, а в верхнем грифе необходимо вписать реквизиты соответствующего приказа и заверить их подписью руководителя.

Важные нюансы

При определении профессий и должностей нельзя брать их наименования, что называется, «с потолка». Следует придерживаться названий, которые содержатся в квалификационных справочниках или утвержденных профстандартах. Более того, в некоторых случаях это является обязательным: в статье 57 ТК РФ определено, что если какие-либо должности, специальности либо профессии связаны с предоставлением компенсаций и льгот или наличием противопоказаний, то их наименования должны строго совпадать с наименованиями и требованиями из нормативных документов, т.е. профстандартов и справочников. Аналогичные требования предъявляются к специалистам, которые имеют право на досрочный выход на пенсию. В этом случае стоит также руководствоваться списками 1 и 2 производств, работ, профессий и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение (постановление Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 N 10 и постановление Совмина СССР от 22.08.1956 N 1173 ). Если принебречь этими требованиями, то у работника, у которого в трудовой книжке будет указана фактически вымышленная профессия, могут возникнуть проблемы при оформлении пенсии. А записи в трудовой можно делать только в соответствии со штатным расписанием и приказом о приеме на работу. Кроме того, за несоблюдение требований ТК РФ на работодателя могут наложить административный штраф.

Другая сложность может возникнуть, когда в форме ШР нужно указать не профессию или должность, а конкретный вид работы. Этот вопрос законодательно не урегулирован, но на практике работодатели часто вынуждены указывать именно вид работы, чтобы не получить проблем при подтверждении сокращения штата или численности работников. Это бывает необходимо, когда в организации есть также должности. В этом случае можно воспользоваться Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденным постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20. В этом документе указано, что руководство организации может издать приказ (распоряжение) и в нем указать все дополнительные реквизиты, подлежащие внесению в форму Т-3. Если организация применяет только виды работ и численность работников небольшая, ШР можно не составлять.

Внештатные сотрудники

Еще одна трудность, возникающая у кадровиков при составлении штатного расписания по образцу формы Т-3, связана с внештатными сотрудниками. Такими сотрудниками можно считать лиц, которые сотрудничают с организацией на основании договоров гражданско-правового характера. На них в силу статьи 11 ТК РФ не распространяется действие ни трудового законодательства, ни других актов, содержащих нормы трудового права. Поэтому и к ШР они никакого отношения не имеют, ведь они исполняют разовые работы. Однако на практике к внештатникам иногда относят работников, трудоустроенных на основании трудового договора и исполняющих конкретный вид работы. Если работодатель не издал приказ и не включил такую работу в ШР, возникает своеобразный казус: должности нет, а работник есть. Таких ситуаций желательно избегать.

Порядок внесения изменений

Изменение ШР происходит всегда на основании приказа. Такие поправки могут быть связаны:

• с исключением вакантных мест в связи с организационными изменениями в работе компании;
• вводом новых штатных единиц при необходимости расширения бизнеса;
• сокращением штатных единиц, связанных с сокращением численности или штата;
• изменением окладов;
• переименованием подразделений, наименований структурных единиц и прочего.

Изменения можно внести в действующую форму ШР или же просто утвердить новый документ на основании страрого образца. В обоих случаях потребуются документальное оформление, а также сопутствующие документы. Кроме того, необходимо строго соблюдать требования законодательства. Например, при сокращении численности работников надо издать приказ об исключении из штатного расписания определенных должностей, а также о введении в действие нового расписания, соблюдая требования статьи 180 ТК РФ . Этой статьей определена обязанность работодателя предупредить о сокращении не менее, чем за два месяца. Поэтому дата ввода в действие обновленного ШР с занятыми должностями не может наступать ранее, чем через два месяца после издания приказа о внесении изменений (например, дата издания приказа о внесении изменений — 15.02.2019, а изменения должны вводиться в действие не ранее 16.04.2019). Если изменения касаются вакантных мест, этот срок можно не выдерживать.

Аналогично, при изменении окладов необходимо соблюдать требования статьи 74 ТК РФ , согласно которой изменение условий трудового договора по инициативе работодателя допускается только в том случае, если оно является следствием изменения организационных или технологических условий труда. Об этом также необходимо уведомить всех работников, оклады которых должны изменится, не позднее, чем за два месяца.

Образец заполнения штатного расписания (форма Т-3)

Рассмотрим образец штатного расписания строительной организации, в которой 10 штатных единиц. Образец составлен по унифицированной форме Т-3.

Пример штатного расписания является приблизительным, в документ могут быть включены обособленные подразделения, филиалы и другие структурные единицы компании.

Вне зависимости от формы собственности предприятия его организационно-штатная структура является основополагающим элементом экономической и правовой регламентации трудовой деятельности сотрудников. Кадровая политика коммерческой или устанавливает рамки корпоративного поведения работников, систему оплаты их деятельности, поощрений или дисциплинарных взысканий.

Что такое структурная

Любая организационно-штатная структура служит отражением действующих на предприятии принципов управления персоналом, модели взаимоотношений между руководящим звеном и сотрудниками, тактики распределения между ними обязанностей и компетенции.

Особого внимания заслуживает иерархическая система крупных компаний, обладающих многоуровневой цепочкой подчиненности.

В чем разница между двумя документами?

Штатное расписание и организационную структуру нельзя назвать равными понятиями. В первом случае речь идет о документе, содержащем наименование должностей, число штатных единиц по соответствующей должности и объем ставки для каждого сотрудника. Что касается организационной структуры, то она также является письменным документом, в котором четко прописаны имеющиеся на предприятии должности и субординационный порядок. Грамотное управление организационной структурой и штатным расписанием позволяет устанавливать качественный и количественный состав отдельных подразделений, исходя из содержания и объема поставленных перед предприятием задач с учетом материально-технической базы и бюджета.

Определение ставки в штатной структуре

За период существования предприятия его подразделения могут объединяться, менять названия, расформировываться и пр. При этом информация о происходящих изменениях структуры предприятия должна храниться в отделе кадров и каталоге структурных единиц. Штатное расписание представляет собой сводный документ, которые позволяет наглядно решать задачи и проблемы кадровой политики предприятия.

Основным элементом организационно-штатной и подразделений по отдельности служит ставка, о которой упоминалось выше. На каждом предприятии ее количество соответствует той или иной должности, профессии, условиям оплаты и трудовой деятельности. Численность ставок формируется с учетом штатных структурных единиц.

Принципы формирования организационных структур на предприятии

Таким образом, для реализации функций, от которых зависят успешность и конкурентоспособность компании, важно наличие развитой и эффективной организационно-штатной структуры. Однако для ее формирования важно придерживаться следующих принципов:

• обеспечение слаженной и бесперебойной работы всех отделов;
• лояльность и способность маневрировать для молниеносной реакции в случае перестановок рыночной конъюнктуры;
• приложение усилий для недопущения или нейтрализации социальных конфликтов;
• минимализм в формировании численности административного и управленческого аппарата с целью сокращения расходов на его финансовое обеспечение и предотвращения наращивания хозяйственных издержек на предприятии;
• гарантирование высоких результатов и выполнение плана по получению прибыли;
• своевременное выполнение обязательств перед клиентами, поставщиками, кредиторами.

Штатная структура как отражение стратегии предприятия

Кроме того, управление организационно-штатной структурой подразумевает учет интересов рабочего коллектива, базирующихся на принципах равносильного партнерства. Выбор грамотной модели руководства для предприятия любой сферы деятельности и формы собственности - один из фундаментальных критериев, определяющих будущее компании.

Направление и стратегия деятельности компании являются отправными точками для планирования организационной структуры. Правильно сформированное координационное устройство фирмы или некоммерческого учреждения должно отвечать следующим требованиям:

• взаимодействовать с партнерами и клиентами на выгодных условиях;
• рационально распределять среди персонала объем работы, касающийся решения текущих производственных задач.

Разновидности моделей организационно-штатного управления

Управленческая модель организационно-штатной структуры предприятия представляет собой совокупность подразделений, выполняющих ряд функций для подготовки, выработки, принятия и выполнения решений компании. Для удобства систему изображают графически в виде схемы или диаграммы, демонстрирующей состав, связи отдельных штатных единиц и уровни их подчиненности.

Несколько моделей организационно-штатной структуры востребованы и применятся на практике. Их формирование соответствует следующим принципам:

• многофункциональное управленческое устройство предприятия (подразумевается, что каждое подразделение или штатная единица выполняет одну возложенную на него функцию);
• процессный вид организационной структуры (предполагает осуществление конкретного процесса отдельным подразделением);
• матричная форма управления (представляет собой сложный механизм реализации проектов группой сотрудников из различных многофункциональных отделов).

Применение еще одной модели, построенной по принципу «одно подразделение - один контрагент» (последним могут быть подрядчики, поставщики, клиентские группы и т.д.), применяется в случаях ограниченного рынка.

Секрет успешности и востребованности организационной структуры

Широкое распространение получили многофункциональные и процессные модели управления, их модификации, которые используют с начала прошлого столетия. Такие модели управленческой структуры предприятия часто именуют бюрократическими. Эффективность действия иерархических систем объясняется следующими факторами:

• субординацией, при которой работа всех нижестоящих подразделений контролируется и регулируется вышестоящими структурами;
• соответствием способностей сотрудников занимаемой должности, т.е. определенной иерархической роли;
• разделением трудовых обязанностей на дополнительные специализации;
• формализацией деятельности или введением стандартов, благодаря которым гарантируется однозначный подход сотрудников к реализации возложенных задач;
• массовостью и обезличенностью выполнения соответствующих функций работниками;
• строгим отбором работников в соответствии с жесткими квалификационными условиями.

Штатная организация предприятия: пример

Следует рассмотреть один из Классический образец - это производственная компания, занимающаяся выпуском продукции. В основе такой фирмы лежит многофункциональное координационное устройство. Если в соответствии со штатным расписанием в ней официально трудоустроены порядка 100 сотрудников, целесообразным решением станет создание нескольких крупных подразделений. Например:

• отдел по производственным вопросам;
• дирекция по финансовым вопросам;
• отдел по вопросам сбыта продукции.

Соответственно, каждый из них включает в себя другие, более мелкие структурные единицы, на которые возложена реализация конкретных задач. Как правило, вне организационно-штатного корпуса формируют бухгалтерию и отдел материально-технического снабжения. При необходимости расширения ассортимента или обновления каталога для удобства предприятие может временно перейти на матричную модель управления, создав внутри компании новое подразделение на период решения поставленных задач.

Обязательно ли составлять штатное расписание?

Несмотря на то что в законодательстве РФ не прописана строгая необходимость утверждения организационной структуры и штатной численности сотрудников компании, требование о наличии штатного расписания на предприятии имеется в статьях 15 и 57 ТК РФ. Косвенное упоминание законодателя содержится в требовании трудоустраивать работников на должности, соответствующие штатному расписанию, с прописыванием трудовых функций в контракте.

Таким образом, любому учреждению, торговой или производственной фирме следует вводить документ о численности сотрудников и ставок во избежание спорных ситуаций о занимаемых подчиненными должностях, круге их должностных обязанностей. Не существует и единой типовой формы организационно-штатной структуры, состава сотрудников отдельного подразделения. При этом информацию о координационном устройстве предприятия разрешено отражать по утвержденной Госкомстатом РФ форме Т-3.

О заполнении формы для штатного расписания

Она универсальна и подходит для составления штатного расписания, структуры любой организации. Для оформления документа заполняются следующие поля:

• регистрационный номер и дата оформления;
• период, на протяжении которого документ будет считаться действительным;
• полное название и шифр структурной единицы;
• профессии и должности сотрудников;
• общее число штатных единиц и ставок;
• оклад, наличие или отсутствие надбавки.

Графа «Утверждено», имеющаяся в штатном расписании, содержит данные о приказе, позволяющем вступить документу в законную силу. Коды структурного отдела и каждой его единицы присваиваются здесь же или предварительно. Указываются они в иерархической последовательности - от руководящего звена к подчиненным подразделениям. Определяя должность, желательно придерживаться положений ОКЗ - Общероссийского классификатора занятий. Штатная организация предприятия утверждается на конкретный период, в случае необходимости она может быть продлена или изменена. Хотя нормативно-правовым актом обязанность составления этого документа не установлена, по факту его утверждают в 90 % случаев. К тому же в единичных случаях штатное расписание могут запросить контролирующие органы в ходе проверок, аудита.

Санкт – Петербургский государственный политехнический университет

Кафедра Экономики и Менеджмента в машиностроении

Курсовая работа

По дисциплине: Финансово-хозяйственная деятельность предприятия

На тему: «Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия на примере ООО «ЛэндЛ»»

Выполнил: Мазалевский В.А., гр. 2071/43

Принял: Асатурова Ю.М.

Санкт-Петербург

1 Характеристика деятельности предприятия ООО «ЛэндЛ» 4

2 Анализ объема и структуры реализации ООО «ЛэндЛ» 8

3 Анализ затрат 9

3.1 Анализ транспортных расходов 10

3.2 Анализ штатного расписания 10

4 Анализ производительности труда 12

Анализ производительности труда основан на анализе изменения выручки от реализации и численности. Произ-ть 1-го раб. = Выручка/Численность раб. 12

В данном разделе мы должны проследить за связью между ростом з/п и ростом производительности труда, иначе получится либо текучесть кадров, либо падение производительности. И то, и другое плохо. 12

Анализ производительности труда и расходов по оплате труда тесно связаны между собой, т.к. определяющим фактором при оценки эффективности расходования средств на зарплату является соотношение темпов роста средней з/п и динамики выработки. 12

Экономически целесообразным является соотношение, когда индекс (прирост) фонда оплаты труда растет быстрее индекса численности, но медленнее объема реализации. При таком соотношении рост объема реализации всегда сопровождается ростом выработки на одного рабочего при одновременном увеличении з/п. 12

Таблица 3 12

5 Факторный анализ 13

6 Анализ финансовых результатов деятельности ООО «ЛэндЛ» 14

7 Обобщенный анализ финансового состояния предприятия ООО «ЛэндЛ» (экспресс-анализ) 15

7.1 Анализ имущественного положения предприятия 15

7.2Анализ ликвидности баланса 17

7.3 Анализ платежеспособности 19

7.4 Анализ финансовой устойчивости 20

7.5 Анализ деловой активности 20

7.6 Анализ рентабельности 22

1 Характеристика деятельности предприятия ООО «ЛэндЛ»

Компания ООО «ЛэндЛ» основана группой частных лиц в 1995 году. Первоначально основными направлениями деятельности являлись производство разнообразной корпусной мебели и продажа фурнитуры.

На данный момент ООО «ЛэндЛ» входит в состав холдинга, куда входят еще производственное предприятие и сеть салонов по продаже мебели.

Основными видами деятельности холдинга является:

производство серийной продукции;

производство мебели для корпоративных клиентов;

производство эксклюзивной продукции на заказ;

продажа комплектующих;

осуществление монтажных и ремонтных работ;

оказание транспортно-экспедиторских услуг;

организация и проведение выставок;

дизайнерские и проектные услуги;

обучение персонала.

Розничная реализация серийной, офисной и авторской корпусной мебели осуществляется через сеть собственных мебельных салонов и дистрибьюторские мебельные торговые центры.

Серийная продукция наряду с эксклюзивной выставляется в павильонах лучших мебельных центров города. В настоящее время концерн имеет более 15 выставочных салонов в Санкт-Петербурге и представительства в Новосибирске и Омске.

Салоны расположены на Лиговском проспекте, Итальянской улице, Каменноостровском, Московском проспекте, ул. Уточкина, Гражданском проспекте и других, в январе 2004 года открыт салон в мебельном центре «Аквилон» (Новолитовская ул., д. 15), в мае 2004 года открыт новый салон в мебельном центре «Грэйт» (Гражданский проспект, д. 41).

По всей России штат компании насчитывает более 150 высоквалифицированных специалистов. В него входят: архитекторы, дизайнеры, конструкторы, специалисты отдела снабжения и многие другие.

Производство изделий производится на собственной фабрике в Санкт-Петербурге. Это позволяет обеспечить существенную экономию времени и средств заказчика, а также осуществлять непрерывный контроль качества на всех этапах. Качество используемых материалов подтверждено требованиям соответствия гигиены и безопасности. Все материалы по экологическим показателям допускаются в производстве мебели к использованию в жилых помещениях.

Производство серийной продукции выполняется на том же профессиональном оборудовании, с использованием тех же современных технологий и того же высоко квалифицированного персонала, что и производство эксклюзивной продукции. Это позволяет гарантировать безотказную работу всех серийных изделий как минимум в течении пяти лет, а реальный срок службы гораздо больше до десяти - пятнадцати лет. Это достигается за счет использования импортных комплектующих наивысшего качества всемирно известных фирм производителей.

Производственная база оснащена современным немецким оборудованием, что гарантирует качество изделий на уровне мировых стандартов.

Богатство цветовой гаммы используемых материалов ЛДСП, ПХВ, профилей, зеркал, стекол лишь незначительно уступает тому, что используется для производства дорогих, эксклюзивных моделей.

Серийная продукция – это ряд изделий эконом-класса, имеющих фиксированные размеры, отвечающие стандартным планировкам городских квартир.

Отличительной особенностью серийной продукции является соотношение между предлагаемыми вариантами габаритов существующих моделей, подобранных исходя из наиболее часто встречающихся вариантов планировок и наполнением, способным удовлетворить желания практически любого взыскательного покупателя.

Серийные изделия разработаны таким образом, чтобы при высоком качестве и функциональности конструкции, себестоимость изделия оставалась относительно низкой. Достигается это, в первую очередь, за счет безотходного использования материалов и задействования минимального количества работников в процессе изготовления изделия, так как большинство операций производится на станках - полуавтоматах. Следует так же учитывать, что стоимость комплектующих, закупаемых у поставщиков большими партиями (например, зеркала стандартного размера) гораздо ниже, чем цены на единичные закупки, необходимые для изготовления индивидуального проекта.

Серийные изделия имеют свои преимущества в том, что они дешевле, выбор моделей больше, к тому же легко представить, как будет выглядеть в помещении понравившаяся модель, так как ее всегда можно увидеть в виде образца, выставленного в торговом зале.

Каждая коллекция серийной мебели представляет около 25 моделей мебели:

шкафы-купе двухстворчатые;

шкафы-купе трехстворчатые;

шкафы-купе четырехстворчатые;

книжные шкафы;

прихожие;

угловые шкафы;

Также покупателям предлагается эксклюзивная мебель по индивидуальным запросам (премиум-класс). Такая мебель проектируется с учетом индивидуальных особенностей жилищной площади заказчика и функциональности будущего изделия.

Например, помещение имеет особенную планировку или имеющаяся готовая мебель не устраивают по причине цвета, размера, внешнего вида и т.д.. Бывают ситуации когда при строительстве или ремонте специально выделено пространство для дальнейшей застройки мебели индивидуального проекта, или у Заказчика существует свое видение дизайна комнаты, концепция целого помещения или всего дома. Нередко Заказчик хочет, чтобы у него был создан свой индивидуальный и неповторимый стиль.

Габаритные размеры шкафов могут быть, абсолютно различны, так как проектируются по индивидуальным размерам конкретного помещения клиента, исходя из его высоты, ширины, и глубины. Это может быть как корпусная, так и встроенная мебель.

Основу производства составляют системы раздвижных дверей канадской фирмы Komandor, широкая цветовая гамма высококачественных направляющих представлена - Indeco, алюминиевый профиль Raumplus, позволяет возводить прочные конструкции высотой до 5 м. Производители всех этих систем являются законодателями мировых стандартов в области производства шкафов-купе.

Каждая коллекция эксклюзивной мебели включает:

гардеробные;

прихожие;

гостиные;

• подростковые.

Постоянно выпускаются новые коллекции, как серийной, так и авторской мебели. Для первых покупателей новых коллекций предлагаются скидки.

В «несезон» устанавливаются различные стимулирующие сбыт услуги - например, с 1 июля по 1 сентября при заказе серийной мебели доставка осуществляется бесплатно, при заказе авторской мебели клиент в этот период получает скидку 8% .

После реконструкции открыт Stok-центр. В Stok-центре продаются модели серийной и авторской мебели из коллекций прошлых сезонов со скидками. Скидка составляют от 5 до 50% в зависимости от модели. Салон расположен по адресу Васильевский остров, набережная реки Смоленки, 19.

Осуществляется продажа мебели в кредит. Кредит на приобретение мебели предоставляет банк, оформление кредита производится при заказе мебели. Клиент вносит первоначальный взнос в размере 20-30% от стоимости покупки. Для осуществления продажи мебели в кредит заключен договор с банком «Русский стандарт».

ООО «ЛэндЛ» является коммерческой организацией. Оно действует на основе самофинансирования и самоокупаемости, является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, приобретает гражданские права и несёт гражданские обязанности, необходимые для осуществления своей деятельности; Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, на которое по действующему законодательству может быть обращено взыскание. Общество имеет самостоятельный баланс.

Для осуществления деятельности предприятие арендует площадь по договору аренды № 77 от 20 декабря 2000 г. сроком на десять лет с правом пролонгации договора. За эксплуатацию с ООО «ЛэндЛ» арендодатель взимает арендную плату. Предметом аренды является 235 квадратных метров площади по адресу Лиговский пр., 73

Участниками общества являются три физических лица, которые являются и его учредителями. Способ осуществления вклада в уставный капитал общества - внесение имущества.

ООО «ЛэндЛ» работает в следующих основных направлениях:

оптовые продажи серийной корпусной мебели;

продажи эксклюзивной корпусной мебели;

оптовые продажи мебели для корпоративных клиентов (офисов, гостиниц).

Основными потребителями ООО «ЛэндЛ» являются корпоративные заказчики. Это связано с тем, что для частных заказчиков – розничных покупателей, предназначена реализация изделий через сеть салонов.

Среди потребителей ООО «ЛэндЛ» как городские, так и региональные покупатели. Это офисы, гостиницы, крупные региональные мебельные магазины. Среди корпоративных клиентов - компания «Степан Разин», гостиница «Чайка», телерадиокомпания «ТРК Петербург», клиника косметической медицины «Меди» и многие другие.

Монтаж и доставка продукции по городу составляет порядка 8-10% от стоимости заказа. Доставка продукции по России осуществляется железнодорожным и автомобильным транспортом. Как правило, доставка осуществляется силами сторонних транспортных организаций.

Арендуемая площадь разделена на складскую территорию, офисное помещения для персонала, расчетно-кассовый узел и торговый зал. В торговом зале выставлены товарные образцы, образцы материалов для оформления.

Вниманию клиентов предлагается специальный каталог, в котором отражены практически все самые удачные модели, выпущенные компаний «ЛэндЛ».

Продажа предполагает самостоятельное ознакомление покупателей с представленными в торговом зале образцами. После осмотра продукции менеджер консультирует покупателей по способу оформления, наполнению, функциональному назначению предполагаемого изделия и т.д.

Специфика деятельности – продажа мебели – предполагает, достаточно большую площадь торгово-выставочного зала, в котором помимо моделей мебели вниманию покупателя предлагаются все возможные варианты конструкционных материалов, наполнения, размеров и оформления.

Кроме того, учитывая большую долю продаж в регионах, актуальным способом продаж являются телефонные продажи, высылка образцов мебели и каталогов в электронном виде, использование факсимильных сообщений.

ООО «ЛэндЛ» принимает участие в специализированных выставках как международного, так и российского уровня.

Руководство текущей деятельностью общества осуществляет генеральный директор. Непосредственно генеральному директору починяется отдел бухгалтерии, которому подотчетен финансовый отдел.

Также генеральному директору подчиняется отдел снабжения, в чьи функции входит своевременное снабжение материалами и продукцией; отдел продаж эксклюзивной продукции, которому подчиняется отдел дизайна; отдел продаж серийной продукции, которому подчиняются отдел логистики, отвечающий за разработку способов транспортировки, поиск и подбор автотранспорта, расчет стоимости перевозки; отдел рекламы и маркетинга, занимающийся разработкой рекламной политики компании, составлением рекламного бюджета, исследованием конкурентов, отвечает за участие в выставках; отдел контроля качества и гарантийного обслуживания.

2 Анализ объема и структуры реализации ООО «ЛэндЛ»

Выручка анализируется по видам деятельности.

Основная задача: выяснить, какой вид деятельности приносит больше прибыли, выявить перспективные статьи, а также те, которые стали приносить меньше прибыли.

Также необходимо проанализировать причины роста или уменьшения объема выручки (выяснить, связано ли это с ситуацией на рынке или с нашими внутренними изменениями и реорганизацией).

Анализ объема реализации и структуры объема реализации производится на основе данных бухгалтерской и статистической отчетности, а также данных внутреннего аналитического учета.

В таблице 1 представлены объем и структура реализации ООО «ЛэндЛ» за два года.

Таблица 1.

Анализ объема и структуры реализации ООО «ЛэндЛ»

(тыс. рублей)

	Наименование показателя	Объем реализации				Изменение		Темп роста
			уро-вень, %		уро-вень, %
	Эксклюзивная мебель				39			128,6% +
	Серийная продукция
	Серийная жилая мебель							84,6% -
	Серийная офисная мебель							161,6% ++

Выводы по таблице :

Из таблицы видно, что общий объем выручки увеличился на 2698,84 тыс. руб., а темп роста составил 116,3% , что очень хорошо.

При сравнении эксклюзивной и серийной мебели мы видим, что наибольший удельный вес имеет серийная (65% → 61%) . Однако как и в структуре заметно уменьшение на 4%, так и темп роста у нее ниже, чем у эксклюзивной мебели.

В составе серийной мебели больший удельный вес занимает жилая мебель (44% → 32%). Однако по этому виду деятельности наблюдается явное уменьшение выручки. Во-первых, удельный вес уменьшился на 12%, а во-вторых, темп роста меньше 100%

Самая перспективная статья – серийная офисная мебель, так как у нее самый высокий темп роста (161,6%) и самое большое увеличение удельного веса.

Хорошо бы понять, чем вызваны эти изменения, сравнить с ситуацией на рынке. А также проанализировать внутренние изменения, сравнить со штатным расписанием.

3 Анализ затрат

Анализ затрат выполняется для того, чтобы выявить наиболее проблемные статьи затрат и попытаться дать какие-то рекомендации по их минимизации. Проблемные статьи выбираются по критерию наибольшего удельного веса и наивысшего темпа роста. Желательно рассмотреть эти два параметра в совокупности. По ходу исследования выбираются 1-3 статьи и оптимизируются.

В данном примере проанализируем управленческие расходы.

Таблица 2

Анализ затрат ООО «ЛэндЛ»

(тыс. руб.)

	Вид затрат	Объем реализации				Изменение		Темп роста
			уро-вень, %		уро-вень, %
	Транспортные расходы							181,1%
	Расходы на оплату труда		46,4		38,8
	Начисления на з/п
	Прочие расходы
								111,07% +
	Товарооборот							116,3% +
	Уровень затрат к товарообороту						1

Анализ затрат производится совместно с анализом изменения объема товарооборота. Это делается для того, чтобы сравнить темп роста затрат с темпом роста товарооборота. Если рост затрат сопровождается ростом товарооборота, и особенно если темп роста товарооборота опережает темп роста затрат, то ситуация идеальна.

Выводы по таблице:

Анализ затрат показал, что общий уровень затрат увеличился на 500 тыс. рублей, и темп роста составил 111%.

Однако при сравнении темпа роста затрат с темпом роста товарооборота мы видим, что темп роста товарооборота (116%) превышает темп роста затрат (111%). Это является положительной тенденцией.

Проанализировав более детально уровень затрат к товарообороту, мы видим уменьшение на 1%, что хорошо.

Более детальный анализ затрат показал, что наибольший удельный вес имеет статья расходов на оплату труда. Мы видим некоторое снижение затрат по этой статье на 7%, темп роста уменьшился (93%). Скорее всего, это связано с изменением в штатном расписании.

Самый высокий темп роста имеет статья транспортные расходы. Удельный вес достаточно большой (20%), поэтому имеет смысл подробнее разобраться с этой статьей, выяснить, чем вызваны такие изменения.

Прочие расходы (коммунальные платежи, командировочные, реклама и т.д.) имеют темп роста равный 158%, однако удельный вес не слишком велик.

Аренда помещений тоже растет (115%), но от нас это не зависит. Сильно беспокоиться и менять помещение пока не стоит.

Таким образом, мы сделали вывод о том, что подробнее остановиться нужно на анализе двух статей – транспортные расходы (самый большой темп роста) и расходы на оплату труда (самый большой удельный вес).

3.1 Анализ транспортных расходов

Величина транспортных расходов зависит от того, кто является арендодателем транспортных средств – непосредственно владелец или посредник.

Таблица 2.1

Анализ транспортных расходов

(тыс. руб.)

Показатель					изменение		Темп роста(%)
Аренда напрямую у трансп. орг-ции
Аренда через посредника							331 !

Выводы по таблице:

Анализ транспортных средств показал, что средства, расходуемые на аренду транспорта расходуются нерационально.

В силу определенных причин, предпочтение по аренде в 2003 году отдается не выходу напрямую на транспортную организацию, а на посредника (темп роста – 331%, изменение в структуре – 21%). А это увеличивает размер транспортных расходов, т.к. аренда через посредника дороже.

3.2 Анализ штатного расписания

Приведем выписку из штатного расписания, которая характеризует изменения в составе работников за анализируемый период, т.к. эти изменения могут оказать влияние на финансово-хозяйственную деятельность.

Таблица 2.2

Подразделение	Должность				Месячный фонд оплаты труда
Отдел продаж эксклюзивной мебели	менеджер
Отдел продаж серийной мебели	менеджер
Отдел логистики
Итого(по всем отделам)

Анализ штатного расписания показал :

Уволился 1 человек из серийной мебели, а в эксклюзивной 1 человек прибыл (возможно, он просто перешел из одного отдела в другой). Скорее всего , это повлияло на то, что темп роста по эксклюзивной мебели повысился, а по серийной – уменьшился. Возможно, такая необходимость перевода сотрудника из отдела серийной мебели в отдел эксклюзивной связана с ситуацией на рынке.

В отделе логистики уволился 1 человек. Это и обусловило увеличение аренды через посредника.

З/п логиста за год – 156 000 руб., отчисления (26%) – 40 000 руб. Итого фонд заработной платы логиста - 196 000.

А потери на аренде через посредника составляют 342 280 руб.

Экономия составит приблизительно 146 000 руб.

4 Анализ производительности труда

Анализ производительности труда основан на анализе изменения выручки от реализации и численности. Произ-ть 1-го раб. = Выручка/Численность раб.

В данном разделе мы должны проследить за связью между ростом з/п и ростом производительности труда, иначе получится либо текучесть кадров, либо падение производительности. И то, и другое плохо.

Анализ производительности труда и расходов по оплате труда тесно связаны между собой, т.к. определяющим фактором при оценки эффективности расходования средств на зарплату является соотношение темпов роста средней з/п и динамики выработки.

Экономически целесообразным является соотношение, когда индекс (прирост) фонда оплаты труда растет быстрее индекса численности, но медленнее объема реализации. При таком соотношении рост объема реализации всегда сопровождается ростом выработки на одного рабочего при одновременном увеличении з/п.

Таблица 3

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Показатель				Изменение	Темп роста
Объем реализации
Фонд з/п в % к товарообороту
Численность работников
Средняя з/п одного работника
Производительность труда					125,9

Выводы по таблице:

Мы видим рост производительности труда (125,3%), а з/п практически не изменяется. Экономист должен следить за соотношением з/п и производительности и давать сигнал директору об увеличении зарплаты. Иначе возможно два варианта: 1) Текучесть кадров; 2) Падение производительности труда. Но этот процесс всегда происходит с отставанием. Поэтому мы рассчитываем коэффициент опережения .

К опер = темп роста производительности труда / темп роста ср. з/п 1-го раб.

К опер =125,3/99,9=1,25

Расчет этого коэффициента показал, что темп роста производительности труда опережает темп роста з/п в 1,25 раза.

В нашем примере объем реализации растет, производительность растет ещё больше, а з/п практически не изменяется. (Идеальное соотношение этих факторов описано в начале раздела). Частично этим фактором можно объяснить некоторую текучесть кадров на предприятии, а также к уменьшению производительности труда.

После анализа эффективности использования трудовых ресурсов необходимо проанализировать влияние изменения объема реализации и численности на выработку. Определяется это с помощью факторного анализа.

5 Факторный анализ

V реализ. = Числ-ть * Произв-ть

Определим влияние изменения численности и производительности труда на объем реализации.

Способы величины влияния отдельных факторов на прирост результативных показателей – один из элементов методики анализа хозяйственной деятельности.

Для этого используются следующие способы:

Метод цепной подстановки

Метод абсолютных разниц

Метод относительных разниц

Интегральный метод

Метод пропорционального деления

Метод логарифмирования и др.

Не все методы применимы во всех моделях, но результаты в принципе должны совпадать.

Наиболее универсальным является метод цепной подстановки. Он используется во всех типах определенных факторных моделей: аддитивных, мультипликативных, кратных и смешанных.

Этот способ позволяет определить влияние отдельных факторов на изменение величины результативного показателя путем постепенной замены базового уровня каждого факторного показателя в объеме результативного показателя на его фактический уровень в отчетном периоде.

С этой целью определяют ряд условных величин результативного показателя, которые учитывают изменение одного, затем двух, трех и последующих факторов, допуская, что остальные не меняются.

Сравнение величины результативного показателя до и после изменения уровня того или иного фактора позволяет исключить влияние всех факторов, кроме одного и определить воздействие последнего на прирост результативного показателя.

В нашем примере объем реализации увеличился на 2698,84 тыс. руб.

1. Vр. 0 = Ч 0 * Пт 0 = 14* 1180,5=16527

2. Vр. УСЛ = Ч 1 * Пт 0 = 13* 1180,5=15347

∆ Vр. «ЧИСЛ» = 15347 – 16527= -1180

Vр. 1 = Ч 1 * Пт 1 = 13* 1478,9=19226

∆ Vр. «Пт» = 19226-15347=3879

Проверка:

∆ Vр. «ЧИСЛ» +∆ Vр. «Пт» = 3879 – 1180 = 2699 (=изменение объема реализации) = 100%

За счет численности объем реализации уменьшился на 1180 тыс. руб. = -44%

За счет производительности объем реализации увеличился на 3879 тыс. руб. = 144%

Вывод:

В нашем случае мы видим, что рост объема реализации напрямую связан с ростом производительности труда, т.е. с интенсивным фактором, это большой плюс. Несмотря на то, что численность даже уменьшилась.

6 Анализ финансовых результатов деятельности ООО «ЛэндЛ»

Цель – проследить, как из выручки получается прибыль. Необходимо также оценить прибыль от реализации, потому что она характеризует эффективность основной деятельности, а также чистую прибыль, т.к. она характеризует окончательный результат. Нужно определить: 1) какие показатели повлияли на увеличение/уменьшение чистой прибыли и прибыли от реализации; 2) почему чистая прибыль меньше или больше прибыли от реализации.

Таблица 4

Показатель					Изменение		Темп роста
Объем реализации
Себестоимость
Валовая прибыль
Управленческие расходы
Прибыль от реализации					1133,88		202 +
Операционные доходы
Операционные расходы
Прибыль балансовая
Налоги на прибыль
Прибыль чистая

Выводы по таблице:

Анализируем прибыль от продаж:

Прибыль от продаж увеличилась на 1133,88 тыс. руб. Темп роста составил 202% (т.е. прибыль увеличилась почти в два раза). Выясним, с чем же связан рост прибыли от реализации. Все показатели, влияющие на нее (объем реализации, себестоимость и управленческие расходы), увеличиваются, но объем реализации (темп роста-116%) растет в большей степени, чем затраты (темп роста- 111%).

2. Анализируем чистую прибыль:

Прибыль чистая увеличивается (на 605,47 тыс. руб., а темп роста - 177%), но в меньшей степени, прибыль от продаж. Также абсолютные значения чистой прибыли по годам (768,79 тыс.руб. в 2002 году и 1392,26 тыс.руб. в 2003 году) меньше, чем у прибыли от продаж. Прежде всего, это уменьшение чистой прибыли по сравнению с прибылью от продаж связано с ростом операционных расходов (темп роста – 230%!!!). И, соответственно, с налогом на прибыль.

7 Обобщенный анализ финансового состояния предприятия ООО «ЛэндЛ» (экспресс-анализ)

7.1 Анализ имущественного положения предприятия

Оценка имущественного положения предприятия основана на изучении и анализе структуры средств предприятия и источников их формирования, а также их изменения на конец года по сравнению с началом. Источник информации – форма №1.

Анализируем отдельно пассив и отдельно актив.

Таблица 5

Ед. изм. – тыс.руб.

		На начало 2002		На конец 2002		На конец 2003 года		Изменение (КГ2002 - НГ2002)		Изменение (КГ2003 - КГ2002)
	Собственный капитал
	Уставный капитал
	Прибыль + фонды
	Заемный капитал
	Долгосрочный заемный капитал
	Краткосрочный заемный капитал		95,4
	Кредиторская задолженность

Выводы по пассиву:

1. Итог баланса увеличился на 297,466 тыс.руб. к концу 2002 года и на 758,116 тыс.руб. к концу 2003 года. Это является положительной тенденцией.

2. Источники средств предприятия сформированы в основном за счет заемного капитала, причем краткосрочного заемного капитала (95% в начале 2002 года, 85% в конце 2002 года, 79% в конце). Это очень плохо. И хотя мы видим, что удельный вес краткосрочной задолженности уменьшается, но к концу 2003 года краткосрочная задолженность возросла на 430 тыс.руб.

3. Весь заемный капитал предприятия сформирован за счет краткосрочной задолженности, что отрицательно скажется на платежеспособности.

4. Собственный капитал увеличился на 310 тыс.руб. к концу 2002 года и на 326 тыс. руб. Его удельный вес в структуре увеличился на 10% к концу 2002 года и еще на 6% к концу 2003года. Это является некоторой положительной тенденцией, но не достаточной. Увеличение собственного капитала связано с пополнением собственных средств за счет прибыли.

5. Оценим финансовую устойчивость:

Финансовую устойчивость предприятия характеризуют показатели удельного веса в общем итоге баланса.

ФУ=Ск/Б *100%, где ФУ- финансовая устойчивость, Ск – собственный капитал, Б – баланс.

На начало 2002 г. финансовая устойчивость составила 5%, на конец 2002г. 15% и на конец 2003 г. 21%. Очевидна некоторая положительная тенденция увеличения финансовой устойчивости, однако все эти показатели намного ниже нормы (меньше 50%).

Поскольку финансовая устойчивость намного меньше нормы, отсутствует возможность дополнительного привлечения долгосрочного заемного капитала, которого у предприятия нет.

Таблица 6

	На начало 2002		На конец 2002		На конец 2003		Изменение (КГ2002-НГ2002)		Изменение (КГ2003-КГ2002)
1.Осн. ср-ва
2.Оборотные ср-ва
2.2 Дебит. Задолж-ть
2.4 Деньги

Выводы по активу:

1. Больший удельный вес в средствах предприятия занимают оборотные средства (99,4% в начале 2002 года, 97,4% в конце 2002 года и 98,2% в конце 2003). Оборотные средства увеличились на 240 тыс.руб. к концу 2002 года и на 765 тыс.руб. к концу 2003.

2. Основные средства предприятия к концу 2002 г. увеличились на 56 тыс.руб., а к концу 2003 г. уменьшились на 6 тыс.руб.. В целом за весь рассматриваемый период количество основных средств растет.

3. В основном рост оборотного капитала связан с пополнением дебиторской задолженности (на конец 2002г. на 121,9 тыс.руб. и на конец 2003г. на 942,5 тыс.руб.), что может отрицательно сказаться на ликвидности.

4. Кроме того, наблюдается значительное снижение денежных средств предприятия, что также отрицательно сказывается на ликвидности и платежеспособности.

Прикинем платежеспособность предприятия:

Предварительная оценка платежеспособности предприятия.

П НГ 2002 = 1,04

П КГ 2002 = 1,15

П КГ 2003 = 1,25

Платежеспособность предприятия на данный момент недостаточна. Однако имеет место быть тенденция повышения платежеспособности

Предприятию следует сокращать краткосрочные заемные сред.ства и стараться привлечь долгосрочные, увеличить удельный вес собственного капитала в источниках формирования оборотных средств.

Посчитаем СОК:

СОК= СК-осн. ср-ва., где СОК – собственный оборотный капитал, СК – собственный капитал.

СОКнг2002= 114,78-14,5=100,28

СОКкг2002=425,49-71,43=354,06

СОКкг2003=725,47-64,55=687,92

СОКизм2002=354,06-100,28=253,78

СОКизм2003=687,92-354,06=333,86

Из анализа СОК видно, что он увеличился на 253,8 тыс.руб. к концу 2002г. и на 333,9 тыс.руб. к концу 2003 г. Однако этого не достаточно для поддержания нормальной платежеспособности предприятия.

1. Анализ ликвидности баланса

Задача анализа ликвидности баланса возникает в связи с необходимостью оценки платежеспособности предприятия, т.е. ее способом полностью и своевременно рассчитываться по своим обязательствам.

Ликвидность баланса определяется как степень покрытия обязательств организации ее активами, срок превращения которых в денежные средства соответствует сроку погашения обязательств.

Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении средств по активу, сгруппированных по степени их ликвидности и расположенных в порядке убывания ликвидности, с обязательствами по пассиву, сгруппированными по срокам их погашения и расположенными в порядке возрастания их сроков.

Таблица 7

Анализ ликвидности баланса

	На начало 2002		На конец 2003		На начало 2002	На конец 2002	На конец 2003
Баланс

Платежный излишек или недостаток

А1- наиболее ликвидные активы (все денежные средства и КФВ)

А2- быстрореализуемые активы (дебиторская задолженность, платежи по которым ожидаются в течении 12 месяцев)

А3-медленнореализуемые активы (ТМЦ, дебиторская задолженность, ожидаемая в течении более чем 12 месяцев)

А4-труднореализуемые активы (основные средства)

П1- наиболее срочные обязательства (кредиторская задолженность)

П2-краткосрочные пассивы (краткосрочные заемные средства)

П3-долгосрочные пассивы (долгосрочные заемные средства, доходы будущих периодов, резервы предстоящих расходов)

П4-постоянный или устойчивые пассивы (собственный капитал, резервы)

Баланс считается абсолютно ликвидным, если:

В нашем случае: А1<П1; А2>П2; А3>П3; А4<П4.

Выводы:

Ликвидность баланса не выполняется по первой группе, а это говорит нам о плохой платежеспособности на настоящий момент времени. Самый большой платежный недостаток 2706097 руб. (на конец 2003 года). Из этого следует, что предприятие не в силах погасить свои самые срочные обязательства за счет реализации наиболее ликвидных активов. Это является отрицательным показателем при оценке ликвидности баланса.

Однако, мы видим некоторый запас растущей платежеспособности по второй и третей статьям, но эти деньги придут к нам в течение года и даже больше.

Четвертое неравенство выполняется и говорит о том, что у предприятия есть СОК и он растет.

Сопоставление ликвидных средств и обязательств позволяет вычислить следующие показатели:

Текущую ликвидность, которая свидетельствует о платежеспособности или неплатежеспособности

Л тек = (А1+А2)-(П1+П2)

Перспективную ликвидность – прогноз платежеспособности на основе будущих поступлений и платежей.

Л пер = А3-П3

ТЛ НГ 2002 = -185144

ТЛ КГ 2002 = -78218

Δ ТЛ КГ 2002 – НГ 2002 =106926

ТЛ КГ 2003 = 264430

Δ ТЛ КГ 2002 – КГ 2003 = 342648

ПЛ НГ 2002 =285423

ПЛ КГ 2002 =432282

ПЛ 2003 =423497

Δ ПЛ КГ 2002-НГ 2002 =146859

Δ ПЛ КГ 2002-КГ 2003 =-8785

Мы видим, что текущая ликвидность к концу 2002 года увеличилась на 106926 руб. НО она как и была в начале года ниже нормы, так к концу и осталась. А вот к концу 2003 текущая ликвидность увеличилась на 342648 руб. и стала выше нормы (т.е. образовался платежный излишек).

Что же качается перспективной ликвидности, то здесь у нас все хорошо. К концу 2002 года она увеличилась на 146859 руб. И хотя перспективная ликвидность к концу 2003 года уменьшилась на 8785 руб., это не так страшно, так как и в к началу 2003 года и к концу у нас имеется платежный излишек. НО все равно эти деньги будут у нас ещё только через год.

В принципе, заметна тенденция хорошая, что говорит о том, что с платежеспособностью не все так плохо.

7.3 Анализ платежеспособности

Возможности получения кредитов и инвестиций, а также партнерство с другими организациями зивит от платежеспособности предприятия.

Платежеспособность – способность расплачиваться по всем краткосрочным долгам, расплачиваться оборотными средствами. Поэтому при анализе платежеспособности сравниваются между собой величина краткосрочных средств и краткосрочная задолженность.

Существуют 3 коэффициента, характеризующие платежеспособность. Рассматриваемые коэффициенты различаются между собой уровнем ликвидности.

Коэффициент абсолютной ликвидности - рассчитывается как отношение наиболее ликвидной части актива (денег и КФВ) к величине задолженности. Этот показатель дает ответ на вопрос какую часть краткосрочной задолженности предприятие может погасить на день составления баланса.

Коэффициент промежуточного покрытия - из состава оборотных средств исключаются запасы ТМЦ, т.к. они необходимы для поддержания непрерывности производства. Этот коэффициент показывает платежные возможности предприятия на близкий к рассматриваемому моменту период, при условии своевременного погашения задолженности дебиторами.

Кпп= (Деньги+КФВ+Дебит)/Кз

Общий коэффициент покрытия – характеризует общую обеспеченность предприятия оборотными средствами. Рассчитывается как отношение общей суммы средств к величине краткосрочной задолженности Показывает платежные возможности предприятия, которые оцениваются не только при условии своевременных расчетов дебиторов и благоприятной реализации продукции, но и продажи в случае необходимости материальных средств.

Кп=

Коэффициент покрытия наиболее часто используется в оценке платежеспособности предприятия, т.к. он оценивает платежеспособность независимо от структуры оборотных активов и показывает, способно ли предприятие погасить свои краткосрочные обязательства не создав затруднение для дальнейшей работы.

Таблица 8

Коэффициент				∆кон2002-нач2002	∆кон2003-кон2002
	0,92	0,96	1,09

Выводы:

Единственный показатель, который у нас в норме на протяжении каждого отрезка времени, – это коэффициент промежуточного покрытия, причем он увеличивается. Остальные показатели ниже нормы. НО хочется заметить, что у коэффициента покрытия тенденция хорошая, он постепенно растет. Что же касается коэффициента абсолютной ликвидности, то у него тенденция плохая.

Если платежеспособность плохая, то существует показатель восстановления платежеспособности (период – 6 мес.):

Квост пл-ти =(Кп кг – 6/12*(Кп кг-Кп нг)) /2 > 1

Квост пл-ти2003 =0,5975

Так как коэффициент восстановления платежеспособности меньше 1, это значит, что предприятие не сможет восстановить платежеспособность в течение 6 мес.

В принципе, этого и следовало ожидать, так как 6 мес. – не достаточный срок для данного предприятия, для того чтобы восстановить платежеспособность.

7.4 Анализ финансовой устойчивости

Финансовая устойчивость – удельный вес собственного капитала в итоге всех средств.

В современных условиях, когда компания развивается как за счет собственных средств, так и за счет заемных, важное значение приобретает финансовая независимость компании от внешних финансовых источников.

Финансовая устойчивость очень важна при работе с инвесторами, которые вкладывают в предприятие крупные суммы, как правило, это долгосрочный заемный капитал.

Показатель				∆кон2002-нач2002	∆кон2003-кон2002	Ограничения
1.1 Кавт =Ск/Б
1.2 К зк=Зк/Б
1.3 К с/ф=Ск/Зк
1.4 Кз/с=Зк/Ск
2.1Кинв=Ск/Осн.к-л						≥ 100% чем выше, тем лучше
2.2 Ксос=СОК/об. ср-ва						Усл-вие пл-ти
2.3 Кман=СОК/Ск						Усл-вие пл-ти

Выводы:

Практически все показатели таблицы ниже нормы. НО имеются положительные тенденции.

Из полученной таблицы видно, что доля собственного капитала в активах крайне мала, хотя она и увеличилась в 2003 году. Это означает, что и в отчетном и предыдущих периодах возможности по привлечению дополнительных средств малы. Предприятие не устойчиво на данный момент, однако наблюдаются положительные тенденции. Предприятие использует свой капитал на финансирование текущей деятельности, что положительно для развития компании.

7.5 Анализ деловой активности

Финансовое положение предприятия находится в непосредственной зависимости от того, насколько быстро средства, вложенные в активы, превращаются в реальные деньги. Длительность нахождения средств в обороте зависит от ряда разнонаправленных фактров внешнего и внутреннего характера.

Анализ деловой активности призван дать оценку эффективности использования предприятием своих средств (как всех средств, так и по видам). Задача анализа состоит в выявлении путей ускорения оборачиваемости.

Исходные данные для расчета показателей деловой активности

Показатели
1. Выручка от реализации
2. Себестоимость реализ.
3. Средняя ст-ть активов
4. Средняя ст-ть осн. ср-в
5. Ср. сумма дебит. зад-ти
6. Ср. ст-ть запасов (с НДС)
7. Ср. ст-ть обор. Активов
8. Ср. ст-ть Ск
9. Ср. ст-ть кред. задолж-ти

Анализ деловой активности предприятия

Показатель			Изменение
1. Оборачиваемость активов
2.Продолжительность одного оборота в днях
3.Фондоотдача
4. Период оборач-ти осн. ср-в
5.Оборачиваемость оборотного капитала
6.Период оборота об. ср-в
7. Оборачиваемость запасов
8. Средний возраст запасов
9.Оборачмваемость дебит. Задолж-ти
10. Время оборота дебит. Задолж-ти
11. Оборачиваемость кредит. Задолж-ти
12. Время оборота кред. задолж-ти
13. Операционные цикл
14. Оборачиваемость Ск
15. Время оборота Ск

Выводы:

Со всеми показателями деловой активности у предприятия все хорошо. Скорость оборачиваемости достаточно высокая, есть показатели, которые уменьшились в течение года (некоторые незначительно), а именно: Оборачиваемость активов (на 0,19), Фондоотдача (на 101,6), Оборачиваемость оборотного капитала (на 0,1), Оборачиваемость запасов (на 361,7), Средний возраст запасов (на 0,5), Оборачмваемость дебит. Задолж-ти на (0,71), Время оборота кред. задолж-ти (на 4), Оборачиваемость Ск (на 28,56). Как мы видим оборачиваемость активов уменьшилась, это не очень хорошо. Это ведет к понижению выпуска продукции на 1 руб. вложенных средств и к тому, что на тот же объем продаж придется затратить больше вложенных средств. Коэффициент ускорения оборачиваемости наоборот вырос, это также плохо. Следует обратить на это внимание. Далее из таблицы видно, что коэффициент фондоотдачи очень велик, но имеет тенденцию к уменьшению, это значит что в скором времени оборотные средства будут уменьшаться. Однако, период обращения основных средств всего 1 день, так что в ближайшее время это нас не слишком затронет. Что касается дебиторской задолжности, то рекомендуется: контролировать состояние расчетов с покупателями по долгам, расширить круг покупателей с целью уменьшения потерь от неуплаты, контроль за соотношением дебиторской и кредиторской задолжности.

7.6 Анализ рентабельности

Абсолютная величина прибыли отражает экономический эффективность, а она отражает рентабельность предприятия.

Общая формула выглядит так: Р = П(Пч, Пб, Пх/д, Пр, Пв)/ (база, с помощью которой эта прибыль получена) Для экспресс анализа возьмем чистую прибыль.

P продаж это долю прибыли в каждом заработанном рубле. Она рассчитывается делением Пч на выручку от реализации.

Р капитала Показывает способность капитала компании порождать прибыль и рассчитывается по формуле: Пч/К

Р основных средств показывает эффективность использования основных средств и прочих внеоборотных активов предприятия. Рассчитывается как отношение чистой прибыли к величине основных средств.

Р оборотных средств показывает эффективность использования оборотных средств. Рассчитывается как отношение чистой прибыли к величине оборотных средств.

Р собственного капитала показывает отдачу на инвестиции акционеров с точки зрения учетной прибыли. Это частное от деления чистой прибыли, полученной за период, на собственный капитал организации.

Выводы: Как видно из таблицы, почти все показатели кроме рентабельности собственного капитала имеют тенденцию к повышению. Это хорошо, самая большой коэффициент и самый большой прирост у показателя рентабельность основных средств, возможно это из за их маленького удельного веса в итоге баланса. Рентабельность собственного капитала снизилась на 0.55, это произошло из за резкого увеличения собственного капитала и недостаточного роста чистой прибыли.

1. Предприятие занимается выпуском серийной и эксклюзивной мебели. Наибольший удельный вес имеет серийная мебель, однако у эксклюзивной мебели выше тем роста.

Наиболее перспективным является выпуск серийной офисной мебели так как среди всех статей ее темп роста самый высокий.

2. Общий уровень затрат увеличился на 500,01 тыс. руб.. Однако при сравнении темпа роста затрат с темпом роста товарооборота видно, что темп роста товарооборота (116%) превышает темп роста затрат (111%). Следовательно это положительная тенденция. Одной из проблемных стетей являются транспортные расходы. Средства на оплату транспортных расходов расходуются не рационально. За последний год в три раза выросла аренда через посредников, что привело к большим тратам. Проанализировав штатное расписание мы выяснили, что будет уместно нанять еще одного логиста, это сэкономит нам 145.72 тыс. рублей.

3.Так же мы выяснили, что производительность труда рабочих превышает темп роста заработной платы на 25 процентов. Возможно в ближайшем времени потребуется повысить заработную плату. В противном случае производительность труда может снизиться, или может начаться текучесть кадров.

4.Из-за уменьшения численности человек объем реализации уменьшился, однако возросла выручка. Тому причиной увеличение производительности труда. Это значит, что рост был вызван интенсивным фактором, что очень хорошо.

5.Прибыль от продаж выросла в 2 раза, на такое увеличение повлиял рост объема реализации и снижение себестоимости. Чистая прибыль увеличилась, но в меньшей степени. Тому причиной операционные расходы которые выросли в 2 раза. В такой ситуации следует уделить внимание операционным расходам и выяснить с чем связан такой рост.

6.Из пассива видно, что итог баланса растет. Это положительная тенденция. Рост произошел за счет собственного капитала, заемный же капитал наоборот уменьшился. Он состоит только из краткосрочной задолжности. Это плохо так как из за этого наша финансовая устойчивость будет очень маленькой и нам будет сложно привлечь долгосрочный заемный капитал.

7.В активе наблюдается рост основных средств, за счет дебюторской задолжности. Это в последствие может сказаться на ликвидности предприятия. Кроме того наблюдается снижение денежных средств предприятия, что плохо отразится на плетежеспособности.

8. Анализ ликвидности показал, что у данного предприятия не выполняется первое неравенство условия. Таким образом баланс предприятия нельзя назвать абсолютно ликвидным. На данный момент самый большой платежный недостаток 2706097 руб. Из этого следует, что предприятие не в силах погасить свои самые срочные обязательства, за счет реализации наиболее ликвидных активов. У предприятия остается небольшой запас платежеспособности однако эти деньги мы получим только в течение года или даже позже.

9.Исследую платежеспособность предприятия, была выявлена плохая тенденция по всем показателям кроме коэффициента промежуточного покрытия. Платежеспособность предприятия на данный момент недостаточна. Однако имеет место быть тенденция повышения платежеспособности. Предприятию следует сокращать краткосрочные заемные средства и стараться привлечь долгосрочные, увеличить удельный вес собственного капитала в источниках формирования оборотных средств.

10. Проанализировав финансовую устойчивость предприятия, можно сказать, что активы сформированы в основном за счет заемного капитала, что является негативной тенденцией в работе фирмы и снижает возможность предприятия привлечения дополнительных средств. Предприятие не устойчиво на данный момент, однако наблюдаются положительные тенденции. Предприятие использует свой капитал на финансирование текущей деятельности, что положительно для развития компании.

11. Оборачиваемость активов уменьшилась, это не очень хорошо. Это ведет к понижению выпуска продукции на 1 руб. вложенных средств и к тому, что на тот же объем продаж придется затратить больше вложенных средств. Коэффициент ускорения оборачиваемости наоборот вырос, это также плохо. Следует обратить на это внимание. Далее из таблицы видно, что коэффициент фондоотдачи очень велик, но имеет тенденцию к уменьшению, это значит что в скором времени оборотные средства будут уменьшаться. Однако, период обращения основных средств всего 1 день, так что в ближайшее время это нас не слишком затронет. Что касается дебиторской задолжности, то рекомендуется: контролировать состояние расчетов с покупателями по долгам, расширить круг покупателей с целью уменьшения потерь от неуплаты, контроль за соотношением дебиторской и кредиторской задолжности.

Анализ тема: «Анализ финансовых результатов деятельности предприятия (на примере ООО «Строй Мастер») ... на контакт. На рассматриваемом нами предприятии регулярно проводится внутренний анализ финансово -хозяйственной деятельности , ...

Анализ и диагностика финансово -хозяйственной деятельности предприятия на примере ООО Секурс-ком

Реферат >> Финансы

При проведении анализа финансово -хозяйственной деятельности 7 1.3. Существующие методики проведения анализа финансово -хозяйственной деятельности 11 2. Анализ и диагностика финансово -хозяйственной деятельности предприятия на примере ООО «Секурс-комплект» ...

Анализ финансово -хозяйственной деятельности предприятия на примере ООО Карьера

Реферат >> Бухгалтерский учет и аудит

Так и вертикального анализа . Рассмотрим на примере вышеуказанного предприятия аналитические балансы за... экономический анализ финансово -хозяйственной деятельности научно-производственного предприятия ООО “Карьера”. Информационной базой для анализа являлись...

Бухгалтерский учет и анализ финансово -хозяйственной деятельности предприятия ООО Лесопил

Реферат >> Бухгалтерский учет и аудит

Работы является «Учет и анализ финансово -хозяйственной деятельности предприятия на примере ООО «Лесопил+». В первом разделе рассматривался анализ хозяйственной деятельности предприятия ООО «Лесопил +», который включает...