Продавец от души

Как правильно подобрать менеджера по продажам

Материал подготовила: Татьяна Осипова

Продавец – работа непыльная. У менеджеров по продажам, как правило, высокие зарплаты. Потому и кандидатов на эту должность не счесть. Но вместе с тем многие руководители жалуются на недостаточную эффективность отделов продаж, не знают, как отобрать кандидатов, раз за разом предъявляя стандартные, расплывчатые требования. Как найти талантливого продавца и что с ним делать дальше, рассказал Дмитрий Поздин, финансовый директор и стратегический менеджер ПК «Форт-Нокс», брокер международной финансовой группы компании BroCo Investments Inc.

Тест на правильные вопросы

Каждый перспективный продавец должен вместо крестов на кладбище видеть плюсики, а вместо полупустого склада – наполовину заполненный. Настоящие сейлзы получают удовольствие от своей работы, и это сразу видно. Для таких людей каждая успешная продажа как наркотик: постоянно хочется больше – и сделок, и денег. Я не раз отказывал в трудоустройстве хорошим людям, но не продавцам. Для настоящего специалиста по продажам мало быть просто трудолюбивым, воспитанным или доброжелательным. Продавец – это состояние души.

Для начала необходимо определить, какой именно продавец нам нужен: будет ли он ориентирован на командную или на индивидуальную работу. Оптимальное соотношение для продавца – 50 на 50 %. То есть человек должен уметь эффективно взаимодействовать с другими сотрудниками, не забывая при этом и о личных результатах. Помимо знаний техники продаж, любой хороший про-
давец должен обладать такими качествами, как ориентированность на клиента и умение общаться.

Сегодня претенденту не составляет труда «научиться» правильно проходить собеседование и отвечать на вопросы работодателя. Поэтому во время интервью я обращаю особое внимание именно на то, как соискатель говорит, какие вопросы задает, умеет ли слушать. Важно делать акцент на человеческих качествах претендента, потому что можно восполнить недостаток теоретических знаний, но научить человека доброжелательности очень сложно.

Математический отбор

Перед подбором сотрудника составляем профиль должности. Профиль должности – требования к кандидату, которые сделают его успешным. Оценивать нужно то, с чем придется работать специалисту. «Чтобы мне понравился» – это ошибочный профиль.

При подготовке профиля должности все характеристики нужно трактовать четко. Например, честность можно трактовать как несклонность к воровству, способность говорить руководителю, что он или кто-то действительно опоздал, честное отношение к клиентам.

Компетенции – это все, что проявляется в поведении. Профессиональные компетенции базируются на навыках. Если человек не подходит компании по модели поведения, брать его – это такая же ошибка, которую совершает женщина, выходя замуж за алкоголика и говоря при этом: «Со мной он бросит пить». Компетенции также должны быть четко сформулированы и понятны: коммуникабельность – это что?

Умение болтать по телефону – это нам не нужно.

Общение по телефону вежливо и корректно – это для секретаря.

Умение располагать к себе – важно для продавца.

Публичные выступления – для руководителя.

При этом всегда должно быть наличие приоритетов: что желательно, а что важно.

Желательно то, чему можно быстро научить, и то, без чего можно обойтись.

Как правило, при приеме на работу мы обращаем внимание на информацию, изложенную кандидатом в анкете. Анкетные данные учитывать не нужно. Нужно учитывать следствие. Если кандидат работал всю жизнь продавцом, это не значит, что он хороший продавец. Если в анкете указано, что человеку 50 лет, а для нас критичен не столько возраст, сколько внешний вид, нужно смотреть, как он выглядит, а не сколько ему лет. Тип сотрудника должен соответствовать типу бизнеса. Важно умение прогнозировать будущее поведение сотрудника в компании.

Знание конкурентов – обязательно

Для клиента продавец – лицо компании. Поэтому так важно «раскрыть» человека еще на стадии собеседования. Хорошо помогают так называемые проективные вопросы: когда спрашиваешь соискателя не о нем самом, а о других людях или событиях. Не последнюю роль имеет внешний вид претендента. Не поверю, что человек, который пришел на собеседование в мятой футболке, будет хорошим продавцом. Успешный продавец должен не только хорошо разбираться в технологических особенностях и конкурентных преимуществах нашей линейки продуктов, но и понимать специфику отрасли.

Просвещенность кандидата доказывают грамотные ответы на вопросы о конкурентах и их продуктах. Подобное тестирование показывает, насколько хорошо специалист по продажам знает рынок, на котором собирается работать, и понимает процессы, происходящие на нем. Ведь в нашем бизнесе без знаний ничего не продашь. Не последнюю роль играют и личностные качества продавца: коммуникабельность, конфликтность. Сегодня это легко проверяется различными HR-тестами. Но тестирования не заменяют личного общения, поэтому на собеседовании я всегда стараюсь дать кандидату раскрыться, проявить свой потенциал.

Рекомендации с предыдущего места работы могут быть полезными, хотя таким «письмам из прошлого» не всегда можно доверять. В крупных компаниях с жесткой системой управления зачастую в сотрудниках ценятся такие качества, как способность с точностью выполнять распоряжения руководства. Людей, обладающих своим мнением, зачисляют в список конфликтных.

Выкройка бизнес-модели

Если вы подбираете людей под оргструктуру, следуете классическому варианту, у вас есть все шансы создать модель, максимально соответствующую бизнес-стратегии и целям организации, но, с другой стороны, велик риск упустить ценных сотрудников, которые не впишутся в заранее спроектированную структуру, либо неоптимально использовать таланты людей. Вариант «кроить структуру под людей» при всей своей академической неправильности часто дает неплохой результат, особенно в нынешний период «войны за таланты», когда организациям приходится идти на многое, жертвуя стройностью бизнес-модели ради того, чтобы предоставить ценному сотруднику ту позицию, на которой он согласится работать. Мы стараемся применять смешанный вариант. В производственном секторе подбираем работников под оргструктуру, в администрации и менеджменте – создаем структуру под сотрудников.

Чьи цели приоритетнее?

При разработке системы мотивации в компании важно понять, на что именно необходимо настроить того или иного сотрудника, то есть определить так называемые ведущие цели. Данные задачи должны отражать потребности, желания и стремления как компании, так и сотрудника, другими словами, быть согласованными.

Есть как минимум два подхода к согласованию целей между компанией и сотрудником – так называемая парадигма «правильных» людей или «правильных» компаний. Цели компании или цели сотрудника следует считать приоритетными? В каждой компании ответ свой. Это зависит и от отрасли, и от стадии развития компании, и от принятого стиля управления – он во многом будет определять систему мотивации всех сотрудников.

Первый подход согласования целей «от сотрудника» больше подходит организациям туристического бизнеса, риелторским агентствам, фирмам по подбору персонала. Таким компаниям свойственно стремление вписать локальные цели каждого сотрудника в глобальные цели предприятия.

Суть второго подхода в том, что в центре внимания не личность сотрудника, а организация со своими целями и задачами. На первый план в этом случаем выступает правильный подбор персонала. Найти людей, подходящих компании по своим ценностям, менталитету, – непростая задача для менеджера по персоналу. С другой стороны, такая система работы с персоналом обеспечивает стабильность: компания не прекратит свою деятельность, если ее вдруг покинут ключевые сотрудники, подобно футбольной команде, из которой в разгар чемпионата уходят ведущие игроки. В такой организации люди сами по себе эффективны, и традиционные механизмы мотивации выполняют вспомогательную функцию. Ведущее в системе мотивации для ПК «Форт-Нокс» – это цели самой компании. Руководство стремится вписать локальные цели каждого сотрудника в глобальные цели предприятия.

Цели каждого отдела и сотрудника должны четко вписываться в общие цели компании. Естественно, никакие противоречия между ними не допускаются. Это не такая простая задача, как может показаться на первый взгляд.

Привлечение клиентов увеличит расходы

Лучший способ быстро увеличить прибыльность отдела продаж – снизить затраты и повысить качество работы с существующими клиентами (создать дилерскую сеть, разделить клиентов на группы, сделать специальные продуктовые предложения и тому подобное). А привлечение новых клиентов – это долгосрочная работа на перспективу, которая не только не может в короткий срок дать рост прибыли, но и увеличивает расходы.

Для сотрудников коммерческого блока, в частности отдела продаж, оптимальное соотношение постоянной и переменной частей зарплат – 30 и 70 процентов соответственно. Большое значение в этой ситуации имеет возраст сотрудника. Чем человек старше, тем большей стабильности он ждет от своей работы и тем меньше готов к изменениям своего дохода. Таких сотрудников лучше поощрять премиями – за квартал, за год, за выслугу лет, за общие успехи и так далее, а ставить доход в зависимость от результатов бизнеса на конкретном участке не стоит.

В работе с персоналом есть две трудности: нанимаем не тех, управляем не так. И если с точки зрения менеджмента мы сильны только в том, как повысить эффективность .

То в найме менеджеров по продажам (они же продавцы в рознице) мы чувствуем себя очень комфортно, как минимум, потому что сами постоянно практикуем поиск продающего персонала к себе в компанию.

Нанимать, не покупать

Огромное удивление можно увидеть в глазах предпринимателя, который только занялся наймом персонала.

Мысль о том, что если дать хорошую зарплату и условия, то народ пойдет толпой и каждый из них будет супергероем, рушится как песочный замок на берегу моря.

Практика показывает обратное – люди идут неохотно, а если приходят, то большинство из них совсем не проф. пригодны.

Продающий персонал – это одна из самых сложных профессий в подборе. Поэтому подходить к этому процессу нужно системно.

И всё начинается не с формирования объявления. Это дело не настолько сложное каким его малюют.

Всё начинается с формирования ценностей и условий труда. А это Вам не мешки с картошкой тягать.

Я акцентирую на этом внимание, так как из нашего опыта причина слабого потока потенциальных кандидатов кроется изначально в отсутствии конкурентно-способных условий.

Сейчас время, когда не Вы выбираете, а Вас выбирают. Это звучит бредом, особенно, если посмотреть соотношение вакансий и резюме.

Но мы должны брать в учёт не количественный показатель, а качественный. А таких менеджеров уже в десятки раз меньше.

Поэтому перед тем как перейти к инструкции ниже, Вам нужно свежим взглядом посмотреть на свою компанию и следом промониторить условия, которые предлагают конкуренты.

Если Вы изначально проигрываете, то лучше вложите небольшие деньги и усилия, чтобы сделать условия максимально вкусными, а уже затем делайте день открытых дверей для будущих продавцов.

И ещё один важный момент. Чётко определите профиль вакансии. Портрет человека, которого Вы ищете.

От того, что я скажу следующую фразу, скорее всего ничего не изменится, но всё же:

Важно. Не нужно искать многорука и многонога. Вы должны чётко понимать кого Вы ищите и задачи, которые он будет решать.

Много-функциональные сотрудники не находятся, они вырастают внутри компании. А это уже совсем другая песня.

Ищем и не жалуемся

Чтобы провести отбор, нужно чтобы было кого отбирать. Логика железная, я знаю.

Но даже с поиском людей и приглашением их на собеседование у многих возникают трудности, в результате которых мы слышим фразу: “Люди совсем зажрались, работать не хотят”.

Поэтому первым делом мы рассмотрим как найти, а уже потом как подобрать продавца или менеджера.

И сразу предупреждаю, я не озвучиваю нестандартные/трудозатратные способы как найти хорошего менеджера по продажам.

К ним я отношу: “украсть” из другой компании, вырастить из другого сотрудника, найти на тренингах по продажам, спросить знакомых и так далее.

Всё это имеет место быть, но требует более профессиональных навыков и я не смогу их раскрывать в этой статье.

НАС УЖЕ БОЛЕЕ 29 000 чел.
ВКЛЮЧАЙТЕСЬ

Вариант 1. Пассивный поиск (объявление)

Самый ленивый способ привлечения хорошего продажника – это разместить объявление на соответствующих сайтах и ждать отклика.

Ленивым я назвал его не случайно, так как он требует минимальных ресурсов. Но тем не менее, он так же требует определённых знаний, чтобы не оказаться у разбитого корыта.

Мы промониторили огромное количество объявлений и пришли к выводу, что все успешные компании используют похожую между собой структуру объявления.

Поэтому мы, долго не думая, её скопировали и улучшили с точки зрения маркетинга. Поэтому можете также не выдумывать велосипед и взять нашу последовательность:

1. Коротко и ярко о себе. В одно предложение расскажите кто Вы и чем занимаетесь;
2. Должность и причина. Напишите должность, на которую Вы ищите и с чем это связано;
3. Основные выгоды. Зацепите внимание вескими причинами, чем Ваша позиция лучше других;
4. Возможности. Увеличьте интерес к Вам через будущих возможностей;
5. Обязанности. Опишите что необходимо будет делать человеку в процессе работы;
6. Не нужно делать (индивидуально). Напишите что в Вашей работе не нужно будет делать;
7. Требования. Озвучьте Ваши пожелания к будущему сотруднику;
8. Условия. Максимально конкретно укажите что получит кандидат;
9. Ограничение по времени. Создайте ажиотаж, определив крайнюю дату подачи заявок;
10. Призыв к действию + контакты. Покажите что нужно сделать для отправки заявки.

Если Вы не первый день в бизнесе, то легко сможете по этой структуре составить своё объявление.

Я умышленно не выкладываю пример нашей реализации такого объявления, иначе у всех всё будет как по шаблону. Вы должны отличаться, как минимум, своей подачей.

Например (утрирую), написать не “Опытная команда единомышленников”, а “Команду супергероев с 7 разными способностями: от человека-дизайнера до человека-знайсвоёместо”.

Ещё раз, это важно. Вам нужно написать объявление не сухим языком в стиле “надёжная компания” или “стабильные выплаты”.

Это прошлый век даже для Газпрома. Настоящий менеджер по продажам – это человек активный и не стандартный, а значит он хочет работать в не менее продвинутой компании.

К тому же, нужно чётко осознавать, что совсем скоро полностью на эту должность выйдет поколение выращенное на айфонах, а не на талонах за хлебом.

Важно. Зарплату оптимально указывать среднюю, это не создаст высоких ожиданий (часто в них не верят) и при этом не спугнёт низкой базовой ставкой.

Только не нужно скрывать эту цифру и надеяться, что Вам позвонят. Это надо быть очень известной компанией, чтобы люди стучались к Вам так активно в дверь.

Вариант 2. Активный поиск (звонки)

Если гора не идёт к Магомету, то Магомет должен взять трубку и позвонить. Вы удивлены?

Надеюсь нисколько, так как даже вразрез логике, что менеджер всегда делает первый шаг, Вам нужно сделать все наоборот.

Берёте сайты с объявлениями и начинаете обзванивать все подходящие резюме на сайтах.

К сожалению, сейчас почти все площадки сделали платный доступ к резюме сотрудников. Либо оплачиваете за каждое открытое резюме, либо просто покупаете доступ на определённый срок.

И это сделано не случайно. Ведь сейчас в основном менеджеры привыкли размещать свои резюме и ждать приглашения, чем идти на фронт и звонить самостоятельно.

В первую очередь это связано с тем, что хорошие сотрудники уже где-то работают, а если они и ищут другую работу, то делают это не спеша.

Я не исключая ситуацию, когда супер продавец будет находиться в активном поиске, но как показывает практика, такое происходит намного реже. Поэтому вердикт один – лучше звонить самостоятельно, чем ждать откликов.

Причем, приготовьтесь, разговор также должен пройти по определённому .

Вам нужно правильно презентовать свою компанию и зацепить человека, чтобы он пришёл к Вам на собеседование.

Это сложно, ведь Вы изначально оказываетесь в позиции “просящего”, но если у Вас и вправду сильное предложение на рынке, то буквально несколько минут и роли резко могут поменяться.

Интересно. Последнее время мы чаще находим профессиональных продавцов на Авито, чем на профильных сайтах по поиску работы.

Отбираем и не жалеем

Первое время мы, как и все, использовали подход с индивидуальными собеседованиями, до момента пока не задолбались (простите) и не встретили книгу Константина Бакшта, где он рассказывает о массовом подходе.

Только сразу хочу Вас предупредить, у нас он отличается от написанного в книге и от тех, что Вы встретите на просторах интернета.

Мы выработали свой стиль, который приносит лучшие результаты на данный момент.

Массовый подход – это когда Вы приглашаете на одно время до 10 человек на одну должность, при этом не говоря им об этом. Да, да!

Никакой паники, так и нужно. Мы делаем это для того: чтобы при таком подходе легче было увидеть “Продажников” и “Не продажников”.

К тому же, при такой встрече Ваша компания вырастает в глазах кандидатов, так как они видят, что на одно место несколько претендентов.

Важно. В больших городах массовые собеседования не новость, будьте готовы к тому, что потенциальные сотрудники могут знать ответы на весь Ваш список вопросов для собеседования.

Этап 1. Вступление

Ну вот, Вы пригласили всех на одно время и ждёте. В это время Ваши будущие террористы продаж постепенно приходят в зал ожидания, недоумевая осматривая всех людей и задавая банальный вопрос: “Вы все на 14.30 записаны?”.

Часть, услышав ответ, слегка удивятся, но сядут с невозмутимым лицом ждать начала, другая часть, оказавшись в растерянности, незаметно развернутся под предлогом “Где тут туалет?” и уйдут.

Да и пусть идут, нам такие продавцы, которые стесняются или боятся конкуренции, в компании не нужны.

Когда на часах стукнуло назначенное время и все потенциальные сотрудники собрались в одном месте, мы начинаем нашу шоу-программу.

В начале Вам нужно представиться, назвав своё имя с должностью и 1-2 предложения о себе, например, как давно Вы работаете в компании и чего добились.

Затем обязательно поблагодарите за то, что все они пришли, и следом “запрограммируйте” соискателей на хронометраж и последовательность, рассказав им как дальше будут развиваться события.

Для многих собеседование и так стресс, а Вы тут еще с массовым (как правило, люди изначально готовятся к личному собеседованию, готовят ответы на вопросы, представляют как будут продавать ручку и т.д).

Поэтому я на всякий случай задаю в конце вопрос: “Есть желающие, кто хочет сразу взять и уйти?”.

Ранее за первым вышедшим следом выходило ещё парочка стесняющихся сделать первыми шаг в сторону двери, но сейчас я вижу ситуацию, когда люди наоборот требуют продолжения банкета даже глазом не моргнув.

Этап 2. Презентация компании и вакансии

На втором этапе наша задача презентовать компанию и вакансию. Правда, мне больше нравится использовать слово “продать”, вместо “презентовать”.

Начинаем, естественно, с продажи компании. Нужно сделать такой спитч, чтобы каждый захотел работать у Вас и понял, что это не компания, а лакомый кусочек.

После того как рассказали о компании, мы должны продать вакансию. Ведь одно дело работать в крупной и известной компании, и другой дело – работать там с ужасными условиями и завышенными требованиями.

Последовательность дальнейшей Вашей презентации строиться по следующей схеме:

1. Причина вакансии. Рассказываем почему решили нанять нового сотрудника;
2. Профиль вакансии. Озвучиваем характеристики человека, который идеально подходит;
3. Условия работы. Показываем, что у Вас работать выгодно и полезно.

Обратите внимание на второй пункт “Профиль вакансии”. В нём Вам нужно максимально точно озвучить на какие качества Вы будете обращать внимание при выборе.

И в дальнейшем Вы также должны мониторить тех людей, которые в своих ответах резонируют с ними, а ещё лучше озвучивают их при самопрезентации (следующий этап).

По результатам этого блока, я финально спрашиваю какие есть вопросы по компании, вакансии и условиям.

Если вопросов оказалось слишком много, то поздравляю Вас, Вы плохо подготовились к презентации, а значит также плохо “продали” свою компании. Если же вопросов нет, то Вы большой молодец и можете двигаться дальше.

Этап 3. Массовый опрос

Теперь мы подошли к самому собеседованию, где Вы узнаете как правильно выбирать продавцов. Данный этап состоит из анкеты, вопросов и совещания.

Эти три этапа идут последовательно и каждый из них имеет определенную задачу.

По результатам этих этапов будет ясно, кто из пришедших пройдёт в следующий этап, а кто будет самым слабым звеном и покинет Ваше лобное место.

Анкета

До встречи с претендентами Вам нужно распечатать анкету с критериями выбора.

Она из себя представляет список из 10-15 критериев, на которые ориентируются сотрудники при выборе будущего места работы.

Среди этих критериев обязательно должны быть: высокая зарплата, комфортное место работы, дружный коллектив. Остальное индивидуально под Вашу сферу бизнеса.

Данную анкеты Вы выдаёте каждому человеку со словами: “Подпишите анкету и отметьте 3 самых важных для Вас критерия при выборе будущей работы”.

Чтобы не потеряться в фамилиях, я также прошу всех пришедших рассчитаться на порядковые номера слева-направо, и подписать его рядом с ФИО.

Буквально за минуту после раздачи Вы получите обратно все материалы, где сможете увидеть кто и на что обращает внимание при выборе работы.

Изначально я думал, что люди будут хитрить и писать то, что хочет видеть работодатель. Но как показывает практика, люди чаще пишут правду в эти анкетах, даже пускай на 70%.

Вопросы

Эта часть самая стрессовая для сидящих перед Вами. Начинаете её Вы с довольно простой задачи – каждый должен презентовать себя в течение 30 секунд.

Для этого Вы достаёте секундомер и каждый рассказывает о себе в любом формате. При жёстком отборе рекомендую не задавать начало очереди, а спросить кто хочет первый.

Как правило, первые поднимают руки самые подходящие на должность с точки зрения активности.

Кто-то из выступающих даже в 30 секунд не уложится, а кому-то наоборот хватит 5 секунд.

Но Вам главное не длительность презентации, а её качество. Человек должен продать себя с нужной для Вас стороны.

Именно поэтому Вы в самом начале так детально рассказывали кого Вы ищите и какие требования предоставляете к кандидатам.

После презентации уже понятно кто имеет потенциал, но мы не сдаёмся и продолжаем отбор. Следующее испытание это три любых на Ваше усмотрение каверзных вопроса.

Мой самый часто задаваемый: “Что для Вас продажа?”. Идеальный ответ “Результат”. Но если брать по-крупному, то идеального ответа нет. Важно то, как человек говорит и как мыслит.

Например, те кто озвучивает, что продажа это умение выявлять потребность, то я вижу, что человек в большей мере нацелен на в работе и не всегда считаю это плохим ответом.

Лайфхак. Чтобы не запутаться в ответах, я ставлю плюс или минус (нравится или не нравится) на каждый ответ в анкете участника.

Совещание и результаты

Поблагодарив всех за ответы Вы, совместно со всем отбирающими, уединяетесь в отдельном помещении и выносите вердикт – кто пройдёт в следующий этап.

В первую очередь, Вы должны опираться на самопрезентацию (как человек смог себя продать), потом на анкету (насколько Вы схожи в ценностях) и затем на три ответа (какое мышление у человека).

По результатам отсева Вы публично называете тех, кто прошёл в следующий этап.

И также чтобы поднять всем настроение и закончить собеседование на положительной ноте, Вы можете выдать мини-подарки или дисконтные карты от Вашей компании.

Ведь сегодня они Ваши потенциальные работники, а завтра могут стать Вашими действующими клиентами.

Ваши подарки от партнёров

Этап 4. Личное собеседование

Этот этап всем знаком, он ничем не отличается от того, что Вы делаете при стандартном найме сотрудников.

Только Вы уже общаетесь не со всеми, а с лучшими. Это гигантски экономит Ваше время и повышает эффективность отсева.

Вопрос-ответ

Как известный сыщик Шерлок Холмс так легко разгадывал таинственные убийства? Он обращал внимание на детали. То же самое Вам нужно сделать на этом шаге.

Задавая вопросы Вы должны замечать детали в ответах, искать в них следственные связи и нестыковки с другими известными фактами о кандидате.

За короткий промежуток времени (около 20 минут) Вам нужно задать самые протыкающие вопросы, чтобы определиться – брать человека на испытательный срок или нет.

Все эти вопросы разбиваются на три зоны, которые показывают человека со всех сторон. Мы называем их анализами и часть вопросов из них выглядит так:

• Анализ профессиональных компетенций (насколько хороший продавец)

1. Опишите 5 своих больших достижений в работе
2. Сколько звонков Вы делали в день/ Какая конверсия была из посетителя в сделку?
3. Самая крупная Ваша сделка?
4. 10 Ваших первых действий на рабочем месте
5. Был ли опыт в нашей сфере?

• Анализ мотивации (что и как мотивирует)

1. Что не нравилось в предыдущем месте работы?
2. Какую идеальную мотивацию Вы видите для себя?
3. Какие у Вас хобби?
4. Почему профессия менеджера/продавца-консультанта?
5. За что Вы готовы работать, если это не деньги?

• Анализ компенсации (насколько нужны деньги)

1. Минимальный порог, за который Вы готовы работать?
2. Что Вы купите первым делом на 100 000 рублей?
3. Как давно и чем себя радовали?
4. Какая самая дорогая покупка за последние полгода?
5. Примерно сколько на себя тратите?

Вопросы для собеседования менеджера по продажам у всех довольно банальные.

Именно поэтому есть целые статьи для продавцов, где учат правильно говорить кем он себя видит через 3 года и почему так часто меняет место работы.

Этим я не говорю,что Ваша задача отличаться от всех остальных. Цель получить ответ “от сердца”, а не заготовленный шаблон.

И для этого нужно уметь задавать обычные вопросы, подбирая другие слова.

Но чтобы уметь переформулировать вопросы, Вам нужно понимать их суть. Например, задавая вопрос: “Кем Вы себя видите через 3 года?”, мы хотим узнать насколько большие амбиции у человека в долгосрочном плане.

Поэтому можем легко его заменить на “Что Вы выберите: сейчас небольшая зарплата, но через 2 года должность руководителя с 90% вероятностью и с зарплатой в 5 раз больше, или же сейчас высокая зарплата, но в течение 3 лет никаких повышений?”.

Кейс-стадия

Продавец продавца видит издалека. Поэтому очень важно, чтобы на этом шаге присутствовал человек разбирающийся в продажах, ведь именно здесь претендент будет показывать своё мастерство в деле.

А именно, Вы предлагаете сымитировать реальную продажу продукта. Где он – продавец, а Вы – покупатель.

Для чистоты отбора мы всегда предлагаем изобразить продажу вымышленного продукта. Например, крем от облысения или стул с тремя ножками.

Это необходимо, чтобы человек не боялся ошибиться в технических деталях и показал свою смекалку, и главное – как он ведёт себя в нестандартных ситуациях.

Обращайте внимание не только на креативность и актёрское мастерство, но и на использования 8 этапов техники продаж.

Настоящий продавец сначала войдёт в контакт, потом выяснит потребность и только затем презентует продукт.

И обязательно не забывайте проверить как он будет из серии “Дорого”, “Надо посоветоваться”, “Дайте скидку” и так далее.

Важно. По окончанию собеседования мы никогда не даём сразу ответ. Нам нужно показать, что мы выбираем. Поэтому берёте паузу до следующего дня (в редких случаях до вечера).

Коротко о главном

Теперь Вы видите, что вопросы “­Где найти менеджера по продажам” и “Как подобрать продавца” не выглядят такими простыми, как кажется сначала.

Для их успешной реализации Вам нужно пройти 4 этапа + предварительный поиск.

И скорее всего, если у Вас постоянный поток клиентов, лучше для этого нанять отдельного человека и дать ему эту инструкцию.

По статистике, чтобы правильно подобрать одного сотрудника Вам нужно пересмотреть 50 кандидатов.

Для Вас это значит 5 массовых собеседований и около 5 вышедших на стажировку человек.

Всё верно, пока Вы не выведите людей на стажировку, Вы не поймёте – Ваш это человек или нет. Поэтому после прочтения и внедрения этой инструкции, следом можете приступать к разработке плана адаптации.

Менеджер по продажам - это самая популярная вакансия на сайтах по подбору персонала как со стороны соискателя, так и со стороны работодателя. Менеджеры активных продаж - это особая категория работников, ведь от их профессионализма зависит успех всей компании. Как же подобрать эффективного «продажника»?

В 2003 году я сам работал менеджером по продажам, и могу сказать, что знаю всю «кухню» продаж изнутри. Для себя я выделил три качества, которыми обязательно должен обладать хороший менеджер активных продаж, вне зависимости торгует он химическим оборудованием или предлагает услуги интернет-портала.

1. Хороший «продажник» должен уметь действовать здесь и сейчас. Вялые, апатичные или скованные неуверенностью в себе люди никогда не достигнут успеха в продажах. Хочу подчеркнуть, что продажи - это бизнес, напрямую связанный с людьми, а люди могут вас изрядно удивить. Сделки, которые казались решенным делом, могут неожиданно сорваться. Грамотный менеджер знает, что всегда нужно иметь в запасе несколько вариантов решения возникшей проблемы, они не боятся действовать вне зависимости от ситуации и обстоятельств.

2. У хорошего менеджера активных продаж должно быть осознанное желание развиваться в этой сфере. Ведь действительно хороший «продажник» понимает, что менеджер - это всего лишь ступень к хорошей должности с «круглой» зарплатой. Он должен всегда стремиться к большему успеху и уметь быстро забывать о неудачах.

3. Менеджер по продажам должен уметь структурировать и грамотно выражать свои мысли. Это, пожалуй, основное умение профессионала в сфере активных продаж. Излишняя болтливость менеджера и неумение выслушать клиента так же опасна, как и его отрешенность от процесса переговоров.

Часто менеджеры разговаривают как роботы, используют одинаковые, заученные фразы. Роботы-мужчины и роботы-женщины думают, что смогут завоевать клиента стандартными фразами «Как я могу к вам обращаться?», «Здравствуйте, я представляю компанию…» Они должны быть не роботами, а людьми. Людьми, которые могут выслушать и понять потребности клиента, могут вывести разговор в правильное русло и не боятся столкнуться с отказами.

Как организовать поток резюме

Итак, когда вы определились с основными качествами менеджера и составили его профессиональный портрет, можно переходить к поиску кандидата. Я рекомендую проводить поиск и найм менеджера активных продаж на конкурсной основе. Для проведения эффективного конкурсного набора нам необходимо расширить поток соискателей. Я рекомендую разные подходы к поиску персонала: размещение объявлений в СМИ и Интернете, рекомендации знакомых и сотрудников, прямой поиск. При анализе поступающих резюме вы должны учитывать целый ряд факторов: от пола, возраста, образования, опыта работы и сферы бизнеса (определенный рынок или продукт, например, продажа интернет-рекламы) до динамики карьеры (агент по продажам - ассистент менеджера-менеджер), период работы в каждой компании и периоды безработицы.

Во время работы в компании МТС я оценил важность и эффективность интервью с кандидатами по телефону. Именно поэтому я советую по результатам отбора резюме проводить телефонные интервью. Здесь есть возможность сократить количество «случайных» кандидатов до минимума.

2 этапа собеседования

Следующий шаг - собеседование в компании. Этот этап можно разделить на 2 части, так делают такие компании, как IКЕА, SONY и другие гиганты рынка. Первое - общее собеседование. Оно поможет оценить соответствие соискателя открытой вакансии. Второе - профессиональное собеседование. На нем у вас будет возможность определить уровень знаний, умений и навыков работника. Например, понимает ли он механизм активных продаж или как представляет себе функционирование интернет-портала.

Квалифицированный менеджер по продажам должен уметь быстро выстраивать доверительные отношения с самыми разными людьми. Именно это профессиональное качество кандидат должен ярко продемонстрировать на собеседовании.

Тесты и их эффективность

Хочу остановится на таком популярном среди компаний мини-тесте для кандидата по типу «продайте мне эту ручку». Основная идея данного теста понятна - проверить знание человеком этапов продаж и умение работать с клиентом на каждом из них. Я считаю данный тест малоэффективным. На мой взгляд, продажа может быть успешной только при наличии исследования потребностей покупателя и полезных особенностях предлагаемого товара для этого покупателя.

А в этом случае ситуация тупиковая - вы заставляете продать неизвестный товар неизвестному клиенту. Кроме клише, кандидат вряд ли скажет что-то еще. Не забывайте, собеседование само по себе ставит человека в стрессовую ситуацию, и усугублять ее будет лишним.

Любой бизнес держится на продажах: товаров, услуг, приложений, поэтому даже один гениальный продажник может вывести компанию в плюс и «накормить» остальных сотрудников. Как выбрать менеджера по продажам, который не только в теории знает технику переговоров и подход к покупателям, но и умеет это применять на практике?

Кого ищем?

Прежде чем искать специалиста, определитесь с тем, кого конкретно вы ищете – чем более детально вы пропишете профиль кандидата, тем быстрее найдете подходящего. Если в вашей компании только один менеджер по продажам, то это должен быть опытный работник, акула продаж с верой в себя и умением работать без команды. Если у вас уже есть сильные продажники, то можно позволить себе взять среднего специалиста, который будет в первое время выполнять рутинную работу, помогать и параллельно набираться опыта и смелости.

Сформулируйте для себя основные задачи, которые должен выполнять менеджер, какими профессиональными и личными качествами он должен обладать. Например, вам нужен специалист, который будет общаться с потенциальными клиентами вип-класса, находить с ними общий язык и вызывать доверие, тогда лучше выбрать человека с безупречным внешним видом, высшим образованием и хорошо поставленной речью.

Если вы продаете медицинское оборудование или какую-то специфическую технику, то стоит искать человека, который разбирается в этой сфере, умеет работать с технической литературой и доступным языком рассказывать о продукте. Правда, если вы готовы уделить время и адаптации сотрудника и не ждете активных продаж, то этими пунктами можно пренебречь.

Какими качествами должен обладать профи?

• Самостоятельность в принятии решений, умение быстро реагировать на меняющуюся ситуацию, инициативность. Такой работник не будет задавать вам лишние вопросы, он сам выбирает стратегию общения, подход к клиенту, ближайшие цели и действия для их достижения и делает даже больше, чем требуется.
• Уверенность в себе и убедительность, ведь менеджер должен подтолкнуть неуверенного человека к покупке, сделать так, чтобы собеседник позитивно воспринял продукт или услугу. Такой человек умеет слушать человека и воспринимать его проблемы, сможет подобрать подходящий стиль взаимодействия, добиться взаимопонимания.
• Коммуникабельность, умение находить общий язык с клиентом, понятно и просто говорить о сложных вещах и прислушиваться к собеседнику.
• Стрессоустойчивость, умение держать себя в руках даже во время конфликта, возможность наладить диалог в сложных обстоятельствах и найти компромисс, эффективная работа в условиях дедлайна и неопределенности.

Вакансия-наживка

На хорошего менеджера по продажам всегда большой спрос, поэтому долго такие специалисты без работы не сидят, а низкая конкуренция, всего 2-3 человека на место, позволяет выбирать лучшие из сотни предложений. Опытных и профессиональных продажников привлекают подробные, конкретные и грамотно составленные вакансии.

В объявлении четко опишите задачи сотрудника, чем интереснее, тем лучше. Обрисуйте возможные перспективы работы в компании: зарплата, система процентов и бонусов, награда за качественную работу в течение полгода, года или трех лет. Можно рассказать о дополнительных стимулах: комфортном рабочем месте, современном оборудовании, насыщенной корпоративной жизни, соцпакете.

Обязательно напишите о самой компании: сфера деятельности, как давно работает, какие планы по развитию, сайт и контакты.

Отделяем зерна от плевел

Разместив хорошо составленное объявление, в течение первых нескольких дней вы получите десяток, а может, и больше откликов. Как разобраться в ворохе резюме? Посмотрите, насколько грамотно составлена анкета кандидата, ведь менеджер по продажам должен уметь писать без ошибок, кратко, но емко. Обратите внимание на фото, соотносится ли человек на портрете с вашим представлением о менеджере, вызывает ли положительное впечатление его внешний вид.

Проверьте, есть ли в описании реальные результаты и достижения работника на прошлом месте работы, лучше, если прописаны конкретные показатели, цифры. Плюс к резюме – рекомендации и контакты людей, которые могут подтвердить перечисленные успехи. Не всегда показательно, если кандидат работал в известной компании и продавал раскрученные товары, ведь их покупают гораздо охотнее, чем неизвестные бренды.

Не всегда хорошо, если кандидат работал в известной компании и продавал раскрученные товары, ведь их покупают гораздо охотнее, чем неизвестные бренды.

Попробуйте : в каких сферах продаж он себя пробовал, как продвигался по карьере. Будет странно, если менеджер к 40 годам находится на позиции рядового сотрудника, возможно, для роста ему не хватает знаний, навыков или амбиций.

О чем спросить?

Выбрав 5-10 кандидатов, пригласите на личное , заранее подготовьте вопросы к кандидатам, чтобы у вас сложилось полное впечатление о человеке. Настоящий менеджер по продажам умеет не только продавать товары и услуги клиенту, но и себя работодателю.

Возможные вопросы на интервью:

1. Какие задачи и цели вам ставили на предыдущем месте работа, как вы их достигали?
2. Каких результатов вы достигли за свою карьеру, насколько считаете их успешными?
3. Как бы вы привлекли новых клиентов в нашу компанию?
4. Был ли случай, когда вы сделали больше, чем от вас требовали?
5. Опишите «сложного» клиента, какой он? Сталкивались ли вы с таким и как общались с ним?
6. С какими стрессовыми ситуациями сталкивались на работе и как разрешали конфликты?
7. Как вы справляетесь с большими нагрузками, был ли в прошлом у вас подобный опыт?
8. Какие видите в себе преимущества и недостатки?
9. Почему ушли с предыдущего места работы и что ждете от новой работы?
10. Что вы сделаете, чтобы улучшить вашу работу и развить свои навыки?

Можно устроить проверку прямо во время собеседования: попросить кого-то из сотрудников позвонить под видом потенциального клиента или пусть кандидат сам позвонит в отдел продаж под видом клиента и оценит работу текущих менеджеров.

Испытание делом

Насколько бы грамотно и интересно ни отвечал вам специалист, лучше всего его качества и навыки поможет определить практика. Поэтому берите 3-5 лучших кандидатов на двухнедельную стажировку, особенно если сомневаетесь в выборе нужного человека и боитесь нанять псевдоспециалиста. Не ждите, что в процессе работники сделают вам большие продажи, обратите внимание на качества сотрудников, насколько старательно они исполняют свои обязанности, умеют ли общаться с людьми, стараются ли изучить потенциального покупателя.

Насколько бы грамотно и интересно ни отвечал вам специалист, лучше всего его качества и навыки поможет определить практика.

Кандидатов без опыта, но с горящими глазами, которых вы берете на роль помощников, не стоит сразу отправлять общаться с клиентами, лучше его прикрепить к более опытному сотруднику, дайте несложные, но важные задания, посмотрите, проявляет ли он интерес к компании, продукту, работе. Такое «испытание делом» поможет выбрать вам достойного среди всех кандидатов и найти продажника, умеющего не только говорить, но и делать.

В любом бизнесе, цель которого донести до потенциальных клиентов услуги или продукцию, очень важным звеном является отдел продаж. От умений и навыков его специалистов будет зависеть то, насколько быстро и успешно товар будет находить своего покупателя. В крупных компаниях наймом сотрудников обычно занимается отдел кадров. Но если вы не обзавелись пока собственными специалистами по HR или предпочитаете собственноручно выискивать алмазы, мы расскажем, как выбрать менеджера по продажам. C одной стороны, эту вакансию чаще других можно встретить на сайтах, посвященных поиску работы. С другой же – далеко не всегда на нее откликаются люди, действительно сведущие в этой сфере. Некоторые готовы взять практически первого попавшегося в надежде, что после пары тренингов он станет первоклассным специалистом. И будет работать за небольшие деньги.

Из чего состоит хороший менеджер по продажам?

Прежде чем нанять менеджера по продажам, нужно ясно понимать, чего вы от него хотите. У вас должен быть четко сформулирован портрет потенциального работника. Не внешность, само собой. Но определенный набор качеств и навыков, устремления, взгляды на режим и качество работы. Подходить к поиску продажника, или, как его еще называют, сейла (seller - продавец) следует совсем не так, как к специалистам другим профилей. То, что приветствуется, например, в разработчике или логисте, может быть совершенно неприемлемо для менеджера по продажам. Бытует мнение, что у сейла должно присутствовать несколько неотъемлемых качеств:

• Он должен быть достаточно умен для той работы, в которой его собираются задействовать.
• Сейл не должен ничего бояться (в разумных пределах). Если он не может разговаривать с посторонними или боится звонить по телефону – толку от него не будет.
• Менеджер по продажам должен быть готов к соперничеству. Даже больше, он должен его любить. Это отличный стимул для повышения его эффективности.
• Ненасытность. Как ни странно, но для продажника это очень хорошее качество.

В чем ошибаются при поиске менеджера по продажам?

В поисках ответственного и успешного сейла многие работодатели и менеджеры по персоналу допускают ряд промахов. Они не всегда очевидны, но могут привести к тому, что в ваш штат попадет не самый лучший сотрудник. Как мы говорили выше, менеджер по продажам – очень важный винтик в механизме бизнеса. Без успешной «внешней политики» будет сложно вывести продукт в лидеры. Что же это за ошибки?

• Часто кадровики отдают предпочтение тем, кто работал в успешных компаниях. Но так ли это правильно? Человек, который все время продавал уже популярный продукт, не настолько хорош, как тот, что успешно держался на плаву и упорно плыл к цели, несмотря на конкуренцию известных брендов.
• Сфера деятельности компании. Тут тоже множество подводных камней. Амбициозный и пробивной менеджер – это отлично. Но следует учитывать и сферу деятельности вашего предприятия. Если она узкоспециализирована, то специалист должен быть технически подкован именно в этом вопросе. Человек, всю жизнь продававший автомобили и сопутствующие товары не сможет так же эффективно работать в сфере медицины, например. Поиски ответа на вопрос, где найти хорошего менеджера по продажам, приводят не только на профильный рынок. И надо отдавать себе отчет, сможет ли конкретно этот менеджер принести пользу конкретно вашему бизнесу. С другой стороны, это не должно стать решающим фактором выбора. Если вы видите действительно высокий потенциал, возможно, стоит все же обучить специалиста.
• Менеджеров по продажам можно условно разделить на два типа. Назовем их «обычный торговец» и «консультативный продавец». Первый пытается любыми путями продать товар. Но если покупатели не хотят покупать продукт, он не будет вникать в причины. Второй же, напротив, будет изучать потенциального покупателя. И если процесс не идет, он выяснит, почему это так. С помощью таких продавцов компания сможет внести нужные коррективы и повысить популярность у клиентов.
• Успешные известные менеджеры, прошедшие многочисленные курсы и тренинги. Да, они эффективны. Но большинство работает по четким шаблонам, методичкам. И когда нужно разработать собственную концепцию продаж в конкретном случае – они бесполезны.
• Часто владелец бизнеса, не имея собственной четко выписанной стратегии развития, надеется, что сильный специалист по продажам придет и просто вытолкает его продукт на поверхность. То есть, менеджер будет работать так же, как на прошлом месте. Но это неправильно. Специалист приходит на уже готовую стратегию и подстраивается под нее. Без четкого плана и с менеджером по продажам, который не знает, в каком направлении двигаться, ни каши, ни бизнеса не сварить.
• Не стоит нанимать слишком известных топ-менеджеров, которые уже давно не были «на линии фронта». Они часто не в курсе последних событий, методик и веяний. К такому менеджеру придется приставить еще помощников. А это лишние затраты. Вам нужен тот, кто знает свое поле битвы, готов закатать рукава и приняться за «грязную» работу.

Прежде, чем начинать поиск сейла, нужно четко ответить на несколько важных вопросов. Во-первых, какова вообще целевая аудитория продукта. Во-вторых, каков в вашей компании принят алгоритм взаимодействия с клиентами. Подумайте о том, что важнее – чтобы сейл идеально был ознакомлен с продукцией компании или с ее аудиторией. Чем лучше специалист знаком с потенциальными потребителями, тем проще и эффективнее будут происходить продажи чего бы то ни было, будь то услуги по грузоперевозкам или специализированные корма для домашних питомцев. В-третьих, на каком этапе процесса продаж вступает в дело искомый сотрудник. Как известно, продажи можно разбить на несколько этапов. Сюда относятся и «холодные» звонки, и личное взаимодействие, работа «в поле», работа с возражениями, дальнейшее удержание клиента. Да, есть продажники-универсалы, но иногда лучше взять несколько специалистов узкой квалификации. Эти ответы помогут существенно сузить поиск и понять, какой именно сейл подойдет вашей компании.

Всякий воин познается на поле битвы

С характерными ошибками все вроде бы ясно. Но тут возникает следующий вопрос: как проверить менеджера по продажам? Само собой, проверять его можно и нужно в деле. Но перед этим в любом случае следует собеседование. Какие вопросы стоит задавать потенциальному работнику?

• Во-первых , стоит определить, с чем была преимущественно связана его работа: с привлечением новых клиентов или с удержанием уже существующих. Расспросите о его обычном рабочем дне, алгоритме работы. Узнайте, каким образом он мог бы привлечь новых клиентов в вашу компанию (профессионал довольно быстро просчитает заинтересованную аудиторию исходя из специфики компании).
• Во-вторых , оцените его профессиональный опыт. Были ли переходы в другие сферы деятельности. И динамику карьеры соответственно с возрастом соискателя. Если, к примеру, к 40 годам у него должности не поднимались выше простого менеджера, стоит задуматься, в чем причина. Амбициозен ли он, или боится выйти из зоны комфорта, или ему не хватает знаний и навыков.
• В-третьих , стоит проверить, как часто он менял места работы и почему это происходило. Была ли это вина прошлых работодателей (неправильная мотивация, невысокий уровень заработной платы, некомфортные условия для работы), или причина в самом специалисте.
• Во время собеседования соискатель обычно презентует себя. Следует обратить внимание на то, как он это делает. Конечно, собеседование – это стресс, и не всегда человек может раскрыться полностью. Но и тут есть моменты, на которые нужно сделать акцент. Не пользуется ли он шаблонными заученными фразами, насколько последовательно и структурировано строит рассказ о себе, не слишком ли часто уходит от темы в пространные объяснения.
• В каких компаниях до вашей работал человек. Например, после небольшой компании довольно сложно приноравливаться к тонкостям работы на крупном предприятии. Каков был уровень клиентов, насколько серьезные сделки заключались. Это подскажет, с какими людьми человек привык работать и переговоры какой сложности вести. Каков был внутренний уклад и организация работы (кабинеты или «open space», коллектив, стиль поведения руководства).
• Проверьте, насколько сейл уверен в себе. Это будет видно по задаваемым им вопросам. Успешный продавец, полностью уверенный в своих силах, будет больше интересоваться структурными вопросами и особенностями продукта. Неуверенный же в себе человек, часто сталкивающийся с неудачами, будет узнавать, что следует за невыполнением плана, будет ли предоставлена база клиентов и т. п.
• Насколько адекватно продажник выставляет ожидания по заработной плате. Если он просит слишком мало – это плохой сейл. Если слишком много – либо он очень хороший специалист, либо неадекватен. Узнайте, сколько он получал на прошлом месте работы, к чему он привязывает уровень дохода (к фиксированному окладу или процентам от продаж).
• На что ориентирован сейл – на результат или на сам процесс. Последнее характеризует его не с лучшей стороны, как специалиста. Как узнать, кто перед вами? Человек, ориентированный на процесс, больше расскажет о том, как и куда он ходил, с кем говорил, что делал. Ориентированные же на конечный результат прекрасно помнят своих клиентов, называют четкие даты, сроки и цифры.
• Очень важный фактор – порядочность. Сейчас не идет речь о бытовом уровне вроде съедания чужих обедов и мелкого воровства. Если соискатель пришел к вам со своей базой данной, не стоит начинать радоваться. Подумайте о том, не поступит ли он так же после ухода от вас. То же самое стоит учитывать и при переходе работника из компании-конкурента. Чем это может грозить вам? Многие уже отказались от практики переманивания опытных специалистов, ведь есть риск получить «шпиона».

Если вы учтете вышеперечисленные советы и ошибки, то вопрос, как выбрать менеджера по продажам, перестанет быть слишком сложным. И помните еще одно – не стоит нанимать людей «лишь бы быстрее». На поиски хорошего специалиста может уйти две неделе или два месяца. Возможно, сегодня он еще не появился на рынке труда, но уже завтра его резюме высветится в базе. Квалифицированный специалист может стать залогом процветания компании, тогда как первый попавшийся работник снизит показатели на несколько пунктов.