Существует много оснований для того чтобы уволить человека с работы. Одним из таких оснований является утрата доверия к работнику. Законодательно это прописано в п.7 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, хотя на практике эта статья используется довольно редко. Если работодатель собирается уволить сотрудника, руководствуясь такой формулировкой, он обязан строго следовать процедуре, прописанной в законе.

Если администрация предприятия уволит работника по этой статье без соблюдения всех необходимых условий, он имеет право подать в суд и оспорить правомерность таких действий. Если работник выиграет дело, то суд обяжет работодателя восстановить его в должности и выплатить ему денежную компенсацию.

Отношения работника и работодателя строятся не только на взаимных обязательствах, но и на определенных моральных принципах, одним из которых является доверие. Без доверия к человеку невозможно строить ни личные, ни деловые отношения.

Существует понятие «трудового доверия», которое касается работников с материальными или интеллектуальными обязательствами. К числу таких должностей относятся кассиры, продавцы, менеджеры и пр. Любой работодатель хочет быть уверен в честности и порядочности своего работника.

Если сотрудник утратил доверие руководства, его можно уволить на основании ТК РФ: ст. 81 п. 7 ч. 1. Здесь говорится, что причиной для увольнения является утрата работодателем доверия к сотруднику, несущего ответственность за финансы фирмы, материальные ценности или товары, если доказаны его нечестные действия.

Прежде чем уволить сотрудника с записью об утрате доверия, проводятся мероприятия:

• Рабочее расследование по факту нарушения
• Ревизия денежных средств, материальных ценностей, товаров
• Требование письменного объяснения подозреваемого лица

Без этих процедур уволить законно не получится. Важно помнить об этом и не нарушать закон. Такие меры, как замечание или выговор могут приниматься, но не обязательны.

Какие обстоятельства могут привести к утрате доверия

В Трудовом кодексе нет четкого перечня проступков, которые могут быть причиной для утраты доверия. Работодатель вправе сам оценить действия сотрудника и применить соответствующее взыскание. Для того, чтобы работодатель мог законно применить статью ТК РФ «Увольнение за утрату доверия» должны быть соблюдены 3 условия:

• Работник совершил какой-либо проступок
• Трудовая деятельность сотрудника связана с материальными ценностями или денежными средствами
• Совершенные сотрудником действия, вызвали у работодателя потерю доверия (в т.ч. это может быть и бездействие)

Прерывание трудового договора на основании утраты доверия вызывает негативные последствия для работников. К ним относится:

• Прерывание трудового стажа – оказывает влияние на выплаты по временному отсутствию работоспособности
• Невыплата пособия по безработице первые три месяца, в будущем сумма будет снижена
• Отсутствие разрешения на определенную должность (временное или пожизненное)

Важным моментом в этой ситуации является то, что проступок сотрудника не обязательно должен причинить работодателю какой-либо ущерб. Если нанесен ущерб, право на его возмещение и привлечение виновного в этом сотрудника к материальной ответственности возникает автоматически.

В данном случае повторные действия этого работника могут в дальнейшем привести к материальным потерям, поэтому данная причина увольнения сотрудника позволяет работодателю предотвратить возможный ущерб и защитить денежные и материальные ценности организации.

Повод для отстранения от должности сотрудника

Статья закона применяется к сотрудникам, которые осуществляют выдачу денег или взаимодействуют с имуществом компании. Доверие, которое оказывает глава фирмы сотруднику, фиксируется в документе, который составляется при назначении на должность. Человеку придется подписать договор об ответственности.

Увольнение работника по п. 7 ст. 81 ТК РФ «Утрата доверия» может быть выполнено, если человек был уличен в следующих провинностях:

• Взяточничестве
• Хищении
• Мошенничестве
• Отступлении от внутренних правил предприятия, касающихся взаимодействия с материальными ценностями
• Несоблюдение правил выполнения кассовых операций
• Растратах

Несоответствие занимаемой должности или возможное нанесение урона материальным ценностям фирмы тоже могут послужить причиной для утраты доверия со стороны работодателя.

Если сотрудник хотел похитить имущество организации, но не сумел или не успел сделать это, работодатель имеет все основания для увольнения специалиста по статье 81 Трудового кодекса РФ.

Не всегда виновное деяние происходит на прежней должности. Если выяснится, что на прошлом месте работы сотрудник был уличен в совершении виновного действия, работодатель может уволить сотрудника, прибегнув к статье 81 Трудового кодекса РФ.

Уволить сотрудника в связи с потерей доверия можно, только при наличии доказательств вины работника. Если они отсутствуют, воспользоваться статьей закона не удастся. Следует помнить, что наниматель имеет право уволить сотрудника при наличии виновного деяния. Однако он не обязан этого делать.

Работники подлежащие увольнению по статье

Задумавшись, как осуществляется пошаговая процедура увольнения в связи с утратой доверия к работнику, хозяин компании должен помнить, что принудить покинуть предприятие можно не каждого специалиста.

Статья применяется только к тем должностным лицам, которые имеют доступ к материальным ценностям компании.

Отстранение от работы в связи с утратой доверия применяется к:

• Грузчикам, которые забирают товары со склада без ведома владельца и реализуют их на стороне
• Охранникам, разрешающим посторонним лицам посещать закрытую территорию
• Продавцам, реализующим алкогольную продукцию после 22:00
• Рабочим, которые используют выданные инструменты для проведения ремонта в своей квартире
• Кассирам, обсчитывающим клиентов и использующим излишек выручки в своих целях

Столкнувшись с одним из вышеперечисленных или аналогичных случаев, работодатель имеет полное право применить статью и уволить специалиста.

Кого нельзя уволить

Какого работника нельзя уволить? Закон запрещает применять статью 81 ТК РФ к персоналу, который не взаимодействует с материальными ценностями фирмы. Так, утрата доверия не может стать причиной для увольнения:

• Товароведа, который не ведет непосредственную работу с имуществом фирмы
• Специалиста бухгалетрии, осуществляющего безналичный расчет
• Сотрудника, разгласившего фирме-конкурету детали плана работы
• Человека, входящего в состав группы рабочих, совершивших виновное действие, если не доказана его личная вина
• Женщины, ожидающие ребенка, тоже не могут быть уволены

В каких случаях возможно увольнение

Увольнение по статье «Утрата доверия» за проступок, совершенный сотрудником в рабочее время, представляет собой в соответствии с ч.1 ст.192 ТК один из способов дисциплинарного взыскания. Помимо него руководитель вправе использовать другие взыскания, предусмотренные этой статьей, такие как замечание или выговор.

Для определенных категорий работников различными нормативными актами предусмотрены прочие виды взысканий, например, перевод сотрудника на другую должность или работу. Какое именно взыскание применить в конкретном случае, руководитель решает самостоятельно.

Увольнение в связи с потерей доверия допускается для сотрудника, который использует в работе материальные или денежные ценности. По общему правилу с таким сотрудником необходимо оформить договор о личной материальной ответственности. Список должностей сотрудников, с которыми следует оформлять такие договоры, приведен в Постановлении Минтруда № 85, принятом 31.12.2002 года. Также разрешается уволить работника по п.7 ч.1 ст. 81 ТК и в ситуации, когда этот проступок к непосредственной работе не имеет отношения.

Важно! Если проступок работника, который может привести к потере доверия, не связан с его трудовой деятельностью, то увольнение по такой причине считаться дисциплинарным взысканием не будет.

Судебная практика показывает, что увольнение за утрату доверия возможно в тех случаях, когда договор о материальной ответственности не подписан. Это происходит, если обязанности по работе с денежными средствами или товарными ценностями зафиксированы в трудовом договоре с ним, либо он уполномочен подписывать какие-либо документы, касающиеся материальных ценностей или финансов.

Особые основания существуют для увольнения госслужащего по утрате доверия. К такой категории работников так же могут быть применены различные виды служебных взысканий при совершении ими дисциплинарных проступков. Но в ст. 59.2 закона 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» перечислены конкретные причины для увольнения по такому основанию, а именно:

• Непредставление сведений о личных доходах и доходах близких родственников
• Занятие предпринимательской деятельностью
• Открытие счетов в иностранных банках самим служащим и его близкими родственниками
• Участие в управлении коммерческой организацией, кроме случаев разрешенных законодательно

Не допускается увольнение с таким основанием беременных женщин, в период очередного отпуска или болезни сотрудника.

Порядок фиксации нарушения и создания комиссии для расследования

Увольнение по статье в связи с утратой доверия - довольно сложная процедура. Прежде чем разрывать трудовые отношения, руководителю нужно доказать виновность сотрудника. В противном случае увольнение по данному факту будет незаконным. А это руководству компании грозит неприятностями.

Сбор доказательной базы начинается с внутреннего расследования, основанием которого будет служебная докладная записка о проступке сотрудника, составленная, к примеру, начальником отдела.

Служебная записка о факте нарушения

Внутренняя служебная записка предусматривает следующие правила оформления:

• Вверху, в левом углу ставится название отдела, который доводит информацию
• В верхнем правом углу указывается адресат, его должность, фамилия, инициалы
• В центре или около левой границы листа заглавными буквами - название документа
• На следующей строке ставится дата и индекс докладной. Дата пишется арабскими цифрами, например 21.02.18 г., - день, когда документ был составлен и подписан
• Излагается информация, которую необходимо донести руководителю
• В заключение ставится должность, фамилия, инициалы, подпись составителя записки (всё на одной строке)

Грамотно составленная докладная записка на сотрудника-нарушителя поспособствует в сборе доказательной базы для контролирующих органов.

Объяснительная от сотрудника

Как только руководитель получил докладную служебную записку на недобросовестного работника, в первую очередь нужно потребовать у последнего объяснить причину своих действий. Это должно быть зафиксировано письменно. Иными словами, сотруднику предлагают написать объяснительную записку в течение 2 дней после выявленного нарушения.

В случае отказа дать письменные объяснения составляется акт, где фиксируются действия работника.

На практике в ситуациях с обманом и мошенничеством сотрудников руководство не обращает внимания на мелкие детали при увольнениях. В порыве злости увольняют без разбора и объяснений. Потом собственники компаний пытаются доказать виновность мошенников в судах, но, увы, безрезультатно. Отсюда вывод - любая мелочь должна быть зафиксирована письменно. В суде именно нюансы помогут добиться истины и наказать виновного.

Лучшим вариантом будет составленное в письменном виде объяснение, желательно в рукописном виде, на имя руководителя с указанием причины нарушения, подписью, датой.

В канцелярии необходимо зарегистрировать объяснительную записку и поставить на ней дату приёма. После ознакомления с причиной нарушения руководитель принимает решение по дисциплинарным мерам наказания сотрудника.

Создание комиссии для расследования нарушения

Приняв во внимание поступившие сведения о нарушениях, объяснения провинившегося сотрудника, руководитель издаёт приказ о проведении внутреннего расследования с созданием специальной комиссии, состав которой определяет самостоятельно. Количество присутствующих членов комиссии должно быть не менее трёх.

В обязательном порядке приказ должен содержать:

• Дату и цель создания
• Ф. И. О. и должности членов комиссии
• Срок проведения служебного расследования
• Подписи членов комиссии

Приказ обязательно подписывает руководитель компании, он заверяется печатью.

Окончание служебного расследования

После всех формальностей комиссия начинает служебное расследование. Важно, чтобы проверяющая группа непредвзято исследовала факты и причины нарушения, оценила убытки, выявила ответственных, собрала достаточное количество доказательств и определила степень вины.

По окончании внутренней проверки составляется акт, к которому прилагаются добытые в ходе работы письменные доказательства. Вынесенный комиссией вердикт не в пользу сотрудника - веское основание для увольнения в связи с потерей доверия.

В случае невозможности провести расследование нарушения собственными силами владелец фирмы обращается в правоохранительные органы.

При таком раскладе событий виновника накажут гораздо строже.

Процедура оформления

Если владелец предприятия разобрался, кого работодатель имеет право уволить в связи с утратой доверия, он может переходить к выполнению процедуры. Для начала ему придется доказать факт наличия виновного деяния.

Другой сотрудник фирмы может проявить инициативу и самостоятельно сообщить начальству о произошедшем событии. Специальной формы, которую требуется заполнить для проведения операции, не существует. Чтобы передать сведения хозяину предприятия, специалист должен написать записку.

В ее состав должны входить:

• ФИО человека, подающего записку
• Информация о событии и описание виновных действий со стороны сотрудника
• Подпись и ее расшифровка
• Дата написания

Если совершение виновного действия было обнаружено не специалистами организации, порядок фиксации происшествия изменяется. Когда факт нарушения находят люди, не работающие на предприятии, или сотрудники органов правопорядка, записка не пишется. Достаточно их свидетельских показаний.

Если факт нарушения был обнаружен в ходе инвентаризации, составляется акт. В документе фиксируется имя человека, который нашел недостачу, и наименование продукции, которой не хватает. На основании акта созывается комиссия. В ее состав должны войти сотрудники организации, которые смогут не предвзято расследовать ситуацию. Комиссия созывается на основании приказа.

В документе указывается:

• Состав с указанием имен и должностей членов
• Полномочия комиссии
• Цель создания
• Период, на который создается орган

Приказ должен быть заверен подписью главного должностного лица организации и скреплен печатью. С этого момента комиссия может приступать к выполнению возложенных на нее обязанностей. Она должна:

• Выяснить обстоятельства нанесения ущерба фирме
• Определить размер понесенных убытков
• Выяснить, кто виновен в произошедшем
• Собрать доказательства, подтверждающие причастность сотрудника к случившемуся.
• Определить наказание, которое будет наложено на виновного специалиста

Если члены органа не могут самостоятельно выяснить причины произошедшего, владелец организации наделен правом обратиться в органы правопорядка.

Однако для увольнения работника в связи с утратой доверия достаточно вердикта комиссии.

Объяснительная записка при увольнении

Если установлены виновные действия, дающие основания для утраты доверия к работнику, можно приступать к увольнению. Если сотрудник признает свою вину и согласен покинуть предприятие, наниматель может потребовать у него написать записку с объяснениями. Оформлять запрос официально необязательно. В этом случае процедура не займет много времени.

Когда сотрудник уходить отказывается, работодатель должен предоставить ему под подпись документ с требованием написать объяснительную записку. Отказ от выполнения процедуры служит основанием для составления акта, который зафиксирует действия рабочего. Объяснительная должна быть написана в течение 2 рабочих дней.

Если работодатель так и не получил объяснительной, он может приложить акт к материалам дела и выполнить увольнение сотрудника. Действия работодателя будут считаться правомерными.

Однако если владелец организации забудет выполнить часть процедуры, сотрудник получит право обжаловать действия руководителя в судебном порядке.

Порядок увольнения по ст 81 п7 ТК РФ

Чтобы упростить процедуру, работодатель может воспользоваться схемой увольнения специалиста в связи с утратой доверия. Действия выполняются в следующей последовательности:

Меры взыскания применяются не позднее получения доказательств и вынесения решения комиссией. Строгой формы для приказа не существует. В бумаге работодатель должен указать данные виновного, информацию о проступке и событиях, которые привели к случившемуся.

Составив приказ, необходимо незамедлительно начать процедуру расторжения трудового договора. Причиной прекращения сотрудничества должна служить утрата доверия к специалисту из-за совершенных действий.

Приказ передается на подпись работнику. Если он отказывается оставить подтверждение об ознакомлении, необходимо составить акт, в котором фиксируется факт отказа.

Увольнение работника должно совпадать со временем расторжения трудового договора. По этой причине оба документа должны появиться одновременно. Специалисту придется выплатить все денежные средства. При применении статьи 81 ТК РФ удержать компенсацию за нанесенный ущерб не удастся.

Чтобы рассчитывать на возмещение убытков, работодатель должен обратиться в суд.

Если работник узнает, что компания попыталась незаконно списать часть суммы из положенных выплат, он получает право самостоятельно обратиться в государственные органы с требованием наказать работодателя за неправомерные действия.

Последствия для сотрудника

Руководитель предприятия, потеряв доверие к сотруднику, вполне законно может применить следующие меры дисциплинарного взыскания:

• Сделать замечание - самый лояльный метод наказания
• Сделать выговор - наказание средней степени
• Произвести денежное взыскание похищенной суммы или ТМЦ
• Уволить - крайняя жёсткая мера наказания

На работника наиболее благоприятное влияние окажут устное замечание и выговор. В письменной форме подобные методы воздействия будут действеннее, что снизит вероятность повторения проступка.

Исходя из практических ситуаций, желательно все фактические проступки сотрудников оформлять документально. Сохранить докладную записку, потребовать письменное объяснение. Это поможет отстоять право работодателя в случае обращения работника в судебные органы и избежать штрафных санкций.

Запись в трудовой книжке об увольнении в связи с утратой доверия для сотрудников повлечёт массу неприятных последствий:

• Прервётся трудовой стаж
• Человек не сможет получать пособие по безработице в течение 3 месяцев
• Будет невозможно занимать руководящие должности

Прямой запрет занимать определённые должности распространяется в основном на госслужащих. Для коммерческих предприятий не предусмотрено механизма, по которому, например, вороватый кассир не сможет устроиться в другой магазин. Но на практике новое место для реализации своих возможностей и талантов ему трудно будет подыскать. Владельцы фирм настороженно отнесутся к кандидату с записью в трудовой об увольнении в связи с утратой доверия. Можно готовиться к постоянным отказам.

Алгоритм увольнения в связи с потерей доверия

Разрыв трудовых отношений по инициативе работодателя всегда имеет «подводные камни». Утрата доверия - довольно серьёзное основание для расторжения договора.

Специалисту кадровой службы компании важно не ошибиться с формулировкой основания, подобрать правильную статью ТК РФ и верно оформить личные документы сотрудника.

Уведомление об увольнении

Доказав виновность сотрудника в непростительном поступке, руководитель принимает решение его уволить. Первым действием будет направление письменного уведомления об увольнении, составленного в произвольной форме, с реквизитами компании. Обязательным условием является личная подпись работника. При отказе подписать предупреждение составляется соответствующий акт. Прервать договорные отношения с виновным сотрудником в связи с потерей доверия можно без двухнедельной отработки.

Согласитесь, вряд ли можно доверить работу с денежной наличностью кассиру, который украл 100 тысяч рублей и чья вина доказана. Вполне понятно, почему увольняют таких работников без отработки.

Приказ об увольнении

Приказ об увольнении составляется по утверждённой форме № Т-8, выдаётся для ознакомления под роспись работнику в течение 3 рабочих дней. В случае отказа от подписи также составляется акт в произвольной форме.

Заполнение трудовой книжки

Запись в трудовой книжке работника должна полностью совпадать с формулировкой в приказе. Кроме того, сотрудник отдела кадров заполняет и личную карточку работника, внося ту же запись.

Внесённая запись в трудовую заверяется печатью организации, если таковая имеется. Работник ставит подпись в трудовую книжку, в личную карточку.

Расчётные выплаты при увольнении

Прекратив трудовые отношения с работником, руководитель обязан произвести с ним полный расчёт, в который включаются:

• Заработная плата за отработанное время
• Компенсация за неиспользованный отпуск
• Премии, надбавки

Выходного пособия в данном случае не положено. Кроме того, возмещение убытков материально ответственного лица удерживается из расчётных выплат в размере не более среднего заработка работника.

Если сумма ущерба больше, порядок возмещения будет определён в судебном порядке.

Пакет документов при увольнении

В день увольнения работодатель выдаёт следующий пакет документов:

• Трудовую книжку
• Справку о заработной плате за 2 года перед увольнением и за текущий календарный год
• Сведения о персонифицированном учёте, о страховом стаже, начислениях в фонды
• По заявлению работника - копии приказов об увольнении, о приёме, выписка из трудовой
• Справку 2-НДФЛ
• Справку о среднемесячной зарплате за 3 последних месяца

Все копии должны быть заверены печатью, с датой и записью «Копия верна». У работодателя есть 3 дня для выдачи запрашиваемых документов и справок по заявлению уволенного.

Последствия незаконного увольнения для работодателя

Разочаровавшись в том или ином сотруднике, работодатель в состоянии гнева, злости может совершить необдуманные действия, разрывая договорные отношения на основании потерянного доверия. Важно спокойно затребовать у работника письменные объяснения, провести служебную проверку, учесть показания свидетелей, правильно оформить документы, выдать расчёт. Малейшее нарушение установленного порядка для данного варианта увольнения создаст массу неприятностей для компании.

Чтобы избежать последствий незаконного увольнения, на первом этапе трудовых взаимоотношений необходимо заключить с сотрудниками соглашения о полной материальной ответственности, прописать права и обязательства для каждого в должностных инструкциях.

Расторгнуть трудовые договоры по недоверию можно только с лицами, непосредственно работающими с денежными средствами, товарно-материальными ценностями. Уволить человека, не несущего за них ответственности - большая ошибка. Вина работника должна быть обязательно доказана.

В противном случае увольнение по статье 81 пункту 7 ТК РФ судебные органы признают незаконным.

В случае незаконного увольнения суд может обязать работодателя:

• Восстановить на работе пострадавшего
• Выплатить ему моральный ущерб
• Выплатить компенсацию за дни вынужденного прогула
• Аннулировать запись в трудовой книжке
• Выплатить штраф:

• • Должностным лицам компании и индивидуальным предпринимателям - от 1000 до 5000 руб.;
  • Юридическим лицам - от 30000 до 50000 руб.

Судебная практика

Судебные иски по поводу увольнений за недоверие довольно разнообразны. Обиженные работники пытаются восстановить свои права и честное имя. Владельцы фирм стараются оградить своё имущество от недобросовестных служащих. Конечные результаты споров зависят от полноты и правильности представленных судебным органам доказательств с обеих сторон. Вопросы, которые подлежат изучению и анализу в суде:

• Отнесение работника к категории лиц, в отношении которых можно применить соответствующую статью закона, устанавливающую основания для увольнения в связи с утратой доверия
• Факт совершения дисциплинарного проступка, административного или уголовного правонарушения, связанного с хищением, взяточничеством и иными корыстными правонарушениями, дающего работодателю основание для утраты доверия к работнику
• Соблюдение порядка увольнения работника работодателем

Так, апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа от 02.10.2012 по делу № 33–4375/2012 по апелляционной жалобе ООО «КРС «Евразия» на решение Когалымского городского суда от 27.07.2012, которым отменён Приказ ООО «КРС «Евразия» об увольнении, подтверждена законность обжалуемого решения на том основании, что работник не являлся материально ответственным лицом.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, стороны состояли в трудовых отношениях, истец работал в ООО «КРС «Евразия» начальником цеха подземного ремонта скважин, между сторонами был заключён договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Фактически основанием для увольнения истца послужил факт подписания истцом фиктивных путевых листов.

При вынесении решения суд исходил из того, что истец не относится к лицам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, договор о полной материальной ответственности сам по себе не будет являться подтверждением того, что работник непосредственно обслуживает материальные ценности, необходимо, чтобы в круг трудовых обязанностей работника, зафиксированных в трудовом договоре или в должностной инструкции, входила работа с товарно-материальными ценностями. Подписание путевых листов не свидетельствует о непосредственном обслуживании истцом денежных или товарных ценностей. Таким образом, истец в силу занимаемой должности не относится к категории лиц, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, а потому не мог быть уволен на основании пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Как обстоят дела в 2018-2019 годах?

Минтруд России прорабатывает вопрос о возможном включении в Трудовой кодекс Российской Федерации нормы об увольнении сотрудника в связи с утратой доверия, сообщили сегодня «Российской газете» в министерстве. Там подтвердили, что в ведомстве поступали письма от представителей бизнеса с предложением рассмотреть возможность появления в трудовом законодательстве такой нормы.

Сейчас такая норма распространяется только на госслужащих, ее вводили, в частности, для предотвращения коррупционной деятельности. Но на сотрудников коммерческих предприятий, как и организаций с государственной формой собственности, эти нормы не распространялись.

«В настоящее время положения ТК РФ не содержат перечень обязанностей, которые могут быть возложены на работника с целью предупреждения коррупционных и иных правонарушений со стороны работника, и, как следствие, возможности применения специальных мер юридической ответственности», - отметили в министерстве. При этом признали, что появление соответствующей нормы в Трудовом кодексе может помочь избежать злоупотреблений со стороны работников.

«Определение конкретного перечня обязанностей, связанных с предупреждением коррупции, и установление такой меры юридической ответственности как увольнение в связи с утратой доверия, по нашему мнению, поможет дисциплинировать как работодателей, так и работников, - проясняют в Минтруде. - Осознавая возможность быть уволенным в связи с утратой доверия и занесения соответствующей записи в трудовую книжку, работник станет серьезнее оценивать возможные риски и последствия своих недобросовестных действий».

В законе следует четко прописать основания и причины для увольнения по утрате довериям (так, как это сделано в отношении госслужащих). В противном случае, работники могут оказаться в уязвимом положении.

В министерстве также подчеркнули: «При внесении соответствующих изменений в Трудовой кодекс РФ необходимо исходить, в том числе, из интересов работников и не допустить возможность увольнения в связи с утратой доверия как сведения с ним счетов, мести или иных неправомерных действий со стороны работодателя. Такая процедура, по нашему мнению, должна быть четко прописана и основываться на результатах дисциплинарной проверки».

После оформления данной инициативы в законопроект Минтруд России пригласит заинтересованные стороны к обсуждению, чтобы максимально учесть интересы и работников, и работодателей, и государства, заверили в министерстве.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 частью первой статьей 81 Трудового кодека РФ - расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением виновных действий работником, обслуживающим денежные (или товарные) ценности, дающих основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя - является одним из самых сложных увольнений работника, поскольку несет в себе много рисков для работодателя.

Рассматриваемое основание увольнения применимо в случае совершения хищения, взяточничества, корыстного нарушения работником правонарушения.

Согласно пункту 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» необходимо учитывать, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Трудовым кодексом РФ не предусмотрен конкретный перечень обстоятельств, которые могут рассматриваться работодателем как основания для утраты доверия к работнику. Поскольку понятие «утраты доверия» является понятием оценочным, работодатель вправе самостоятельно квалифицировать действия работника с учетом конкретных обстоятельств совершения проступка.

Под выражением доверия со стороны работодателя можно понимать закрепление в должностной инструкции работника прав и обязанностей по обслуживанию денежных и товарных ценностей. На практике с такими работниками заключаются договоры о полной материальной ответственности. Однако наличие данного договора не является обязательным условием для увольнения работников по данному основанию.

Из системного толкования норм права можно сделать вывод о том, что одним из необходимых условий для увольнения работника по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ является совершение работником виновных действий по месту работы, определенном в трудовом договоре.

Для правомерного увольнения работника по основанию пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодека РФ работодателю необходимо соблюсти процедуру дисциплинарного взыскания, предусмотренную статьями 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарного взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующему основанию.

Привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется следующим образом.

В случае обнаружения хищения либо иного корыстного проступка работника в первую очередь необходимо составить докладную записку, в которой следует отразить:

• фамилию, имя, отчество работника, обнаружившего неправомерные действия;
• обстоятельства, при которых были совершены действия;
• дату и время события.

В случае, когда утрата товарно-материальных ценностей или денежных средств выявлена по результатам инвентаризации, необходимо составить соответствующий акт.

После составления докладной записки или проведения инвентаризации проводится внутреннее расследование. Для этого необходимо создать комиссию в составе не менее трех человек. Комиссия создается на основании приказа работодателя, в котором указываются фамилии и должности работников, цель, дата создания комиссии, а также полномочия комиссии (если они не указаны в отдельном локальном нормативном акте работодателя). Законодательно не установлено, кто именно из работников должен входить в состав комиссии, следовательно, участвовать в указанной комиссии могут любые работники организации по усмотрению работодателя.

Комиссия определяет размер ущерба, устанавливает виновных в причинении ущерба, собирает доказательства вины лица, причинившего ущерб, выявляет причины совершения проступка. Так же комиссия получает объяснения от подозреваемых в проступке работников.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности письменное объяснение (объяснительная записка) от работника обязательна. Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму, в которой работодатель должен затребовать данное объяснение. Это можно сделать уведомлением, с вручением работнику под роспись. В случае если работник отказывается от ознакомлении с уведомлением необходимо составить соответствующий акт. После вручения уведомления, у работника есть два рабочих дня на предоставление объяснений по факту совершенных действий. В случае если работник не предоставит объяснительную записку в течение двух рабочих дней с момента предъявления требования необходимо составить соответствующий акт.

Отсутствие у работодателя указанных объяснений влечет признание увольнения по вышеуказанной статье незаконным в связи с несоблюдением процедуры и восстановления работника на работе. При наличии акта или документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника

Данная правовая позиция находит свое подтверждение в судебной практике. В частности в Определении Верховного Суда РФ от 30 июля 2008г. N 36-В08-23 указанно, что если работник отказался представить объяснение, то увольнение в день затребования объяснения не является нарушением.

Все действия членов комиссии и полученные в ходе расследования сведения оформляются актами, справками, докладными записками, которые прилагаются к материалам расследования.

Также вина работника может быть доказана судом. В этом случае судебное решение по уголовному или административному делу можно приложить к материалам расследования.

По результатам расследования составляется акт (заключение), в котором отражаются:

• действия, которые совершил работник и которые дают работодателю основание для утраты доверия к нему;
• обстоятельства совершения таких действий и ущерб, который ими причинен или мог быть причинен;
• степень вины работника;
• возможная мера наказания лица, совершившего виновные действия, и т.п.

Акт подписывается членами комиссии.

Работник, в отношении которого проводилось расследование, должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись. В случае его отказа или уклонения от подписания составляется соответствующий акт.

После проведенной описанной выше процедуры издается приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Увольнение по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодека РФ будет проходить по общим правилам статьи 84.1 Трудового кодекса РФ. После вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания работодатель издает приказ о расторжении трудового договора, составляет записку-расчет, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку Т-2. В день увольнения работника работодатель производит выплаты всех причитающихся работнику сумм, выдает справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, выдает работнику трудовую книжку.

Если работник является военнообязанным, работодатель обязан направить уведомление в военный комиссариат в течение двух недель с момента увольнения.

Из выше изложенного следует, что увольнение по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодека РФ достаточно трудоемко и требует соблюдения сроков и установленных законом процедур. В случае если работник будет оспаривать в суде решение работодателя и судом будут выявлены нарушения установленного порядка, работника восстановят на работе в прежней должности.

Стоит отметить, что соблюдая процедуру применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения (проведение расследования, инвентаризация, запрос у работника объяснения по факту нарушения, применения взыскания, в предусмотренный законом срок) расторжение трудового договора по статье 81 части первой пункту 7 Трудового кодека Российской Федерации признается правомерным.

Д.Л. Щур,
юристы

Основание, предусмотренное пунктом 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ, не ново для российского трудового законодательства - в 1930 году в постановлении НКТ СССР от 06.11.1930 «О работниках, обслуживающих денежные и товарные ценности» предусматривалось, что лица, обслуживающие денежные и товарные ценности, могут быть уволены с работы, кроме случаев, установленных общим законодательством о труде, также и при утрате к ним доверия со стороны администрации. Затем оно было закреплено в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, а позднее воспроизведено и в КЗоТ РСФСР - в его статье 254.
Главной его целью было обеспечение сохранности государственной собственности, недопустимости расхищения и растраты государственного имущества, «удаление из торговли, организаций и предприятий людей, не внушающих доверия»<*>. И хотя за три с лишним десятилетия с момента принятия КЗоТ РСФСР в экономической и правовой жизни страны произошли масштабные изменения, данное основание и сейчас является механизмом защиты работодателем своего имущества и предупреждения ущерба или иных негативных последствий для организации.

<*> Постановление Совета Министров СССР от 20.02.1953.

Характер увольнения

Согласно пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае «совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя». Несмотря на почти полную идентичность формулировок оснований увольнения в пункте 7 статьи 81 ТК РФ и пункте 2 статьи 254 КЗоТ РФ, практика их применения различается, и обусловлено это тем, что изменилось содержание нормы, устанавливающей основания применения дисциплинарных взысканий.
С момента вступления в силу Трудового кодекса РФ и вплоть до опубликования постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» юристы не могли прийти к единому мнению о том, является ли основание, предусмотренное пунктом 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ, мерой дисциплинарного взыскания.
В соответствии с пунктом 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», разъяснявшего порядок применения ранее действовавшего КЗоТ РФ, прекращение трудового договора в связи с утратой доверия к работнику по пункту 2 статьи 254 КЗоТ РФ в силу статьи 135 того же Кодекса не являлось мерой дисциплинарного взыскания. Введенное же статьей 193 Трудового кодекса РФ определение понятия дисциплинарного проступка изменило правовую природу рассматриваемого основания увольнения.
Окончательную ясность в этот вопрос внес Пленум Верховного Суда РФ, разъяснив судам в вышеуказанном постановлении от 17.03.2004 № 2, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены по месту работы и в связи с исполнением работником трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы соответственно по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса (часть первая пункта 47 постановления).
Вместе с тем, действия, дающие работодателю основание задуматься о добросовестности работника, могут быть совершены работником и вне работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Общая характеристика не связанных с работой деяний, которые, тем не менее, могут послужить основанием для увольнения по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ, приведена в пункте 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2: «при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой». Такие случаи расторжения трудового договора по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ согласно разъяснениям Пленума не являются мерой дисциплинарного взыскания, а следовательно, об обязательном выполнении требований статьи 193 Трудового кодекса РФ речь не идет.
Таким образом, Пленумом Верховного Суда РФ было установлено:

1)

увольнение по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ возможно не только, когда действия, давшие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, но и тогда, когда указанные действия были совершены не по месту работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей;

при увольнении работника за совершение действий, давших основания для утраты доверия, по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, должны выполняться требования, предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса РФ. Это означает, что работодатель при применении крайней меры дисциплинарного взыскания - увольнения по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ - должен истребовать от работника письменные объяснения и установить его вину в совершении указанных действий, соблюсти сроки, установленные частями третьей и четвертой статьи 193 Кодекса, и довести приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания до работника в течение 3 рабочих дней со дня его издания (подробно действия работодателя рассмотрены во вводном комментарии к «виновным» основаниям увольнения в «Кадры предприятия» № 7/2004).

Если же действия, давшие основания для утраты доверия, были совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то работодатель не обязан выполнять требования, предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса РФ. Однако поскольку в таком случае возникает вопрос о сроках увольнения, то Пленум Верховного Суда РФ пояснил, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ при указанных условиях (в связи с совершением действий, давших основания для утраты доверия, не по месту работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей), судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работником, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.
Работодатели данный посыл должны понимать следующим образом: затягивание принятия решения об увольнении работника по рассматриваемому основанию в случаях, когда применение статьи 193 Трудового кодекса РФ не обязательно, недопустимо. В противном случае суд обязательно задаст вопрос, почему, например, в течение 6 месяцев после совершения виновного действия работодатель доверял работнику, а затем перестал (при условии, что не было других виновных действий). Суд также постарается выяснить, как вел себя работник в течение этого времени, и если, например, будет установлено, что работник был поощрен за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, то обоснованность решения работодателя об увольнении также будет поставлена под сомнение.

Условия применения

Как следует из пункта 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности.
В основном это материально ответственные работники, то есть работники, с которыми в связи с тем, что выполняемые ими трудовые функции связаны с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества и поименованы в соответствующих перечнях, утвержденных Минтрудом России, в силу части первой статьи 244 Трудового кодекса РФ заключены письменные договоры о полной материальной ответственности. Однако круг работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут по рассматриваемому основанию, не ограничивается только теми, с которыми работодатель заключил соответствующий договор о полной материальной ответственности: в него (поскольку в пункте 7 статьи 81 Кодекса иное не сказано) входят все работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности, в том числе и те, с которыми в силу законодательства указанные договоры не заключаются.
Для увольнения по данному основанию также не имеет значения, в каких пределах на работников, непосредственно обслуживающих товарные или денежные ценности, может быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный организации при исполнении трудовых обязанностей (пункт 17 постановления Пленума Верховного Суда СССР от 26.04.1984 № 3 «О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора»).
Пленум Верховного Суда РФ в вышеупомянутом постановлении от 17.03.2004 № 2 обратил внимание судов на то, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, то есть выполняющих следующие операции с указанными ценностями:

Расширить приведенный перечень можно такими операциями, как:

-	приобретение;
	перемещение;
	отпуск (продажа).

Хотя этот перечень операций кажется вполне понятным, на практике, тем не менее, возникает достаточное количество проблем при отнесении работников, не являющихся материально ответственными лицами, к категории «непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности». Почти в каждом комментарии к Трудовому кодексу РФ к рассматриваемому основанию увольнения приводятся примерные перечни работников, которых можно отнести к указанной категории (например, продавцов, кассиров, кладовщиков, инкассаторов, проводников и т.д.) и которых к таковой относить нельзя (например, бухгалтеров, экономистов, маркировщиков, товароведов, водителей, уборщиц и др.). Несмотря на то что эти списки сформированы на основании судебной практики и приводятся с благой целью - помочь работодателям и судам определить, является ли работник обслуживающим денежные или товарные ценности - они зачастую приносят только вред, так как, предлагая работодателю «поверить на слово», что грузчики не могут быть уволены по данному основанию, или же принять решение в отношении экономиста по аналогии с бухгалтером, усложняют понимание им содержания пункта 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Вместо таких списков приведем несколько случаев из судебной практики, однако же не только и не столько для того, чтобы работодатели воспринимали их как судебные прецеденты, имеющие обязательное значение при разрешении аналогичных споров, а с той лишь целью, чтобы показать логику судов в отнесении работников тех или иных должностей (профессий) к «непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности». Поскольку основание, предусмотренное пунктом 7 статьи 81 Кодекса, не ново, и наиболее значимые решения были приняты в связи с применением пункта 2 статьи 254 КЗоТ РФ, воспользуемся практикой прошлых десятилетий.
С 1997 года суды при рассмотрении споров с участием главных бухгалтеров исходят из того, что главный бухгалтер не относится к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. При этом они основываются на следующем:

П. работала главным бухгалтером в отделении Сбербанка РФ. В связи с возбуждением уголовного дела по признакам преступления, предусмотренного ст.170 УК РСФСР, она была отстранена от занимаемой должности, а затем приказом первого заместителя председателя Правления банка уволена по пункту 2 статьи 254 КЗоТ РФ за совершение виновных действий, которые дали основание для утраты доверия к ней со стороны администрации.
П. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Решением суда, оставленным без изменения кассационной инстанцией, в иске было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ удовлетворила протест, внесенный в порядке судебного надзора, отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и вынесла новое решение об удовлетворении иска о восстановлении на работе, указав следующее.
Согласно пункту 2 статьи 254 КЗоТ РФ, помимо оснований, предусмотренных в статьях 29 и 33 КЗоТ РФ, трудовой договор (контракт) некоторых категорий работников может быть прекращен в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации.
В соответствии с пунктом 7 Положения о главных бухгалтерах, утвержденного постановлением Совета Министров СССР от 24.01.1980 № 59, на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации, учреждения.
Из приведенного закона и нормативного акта следует, что истица, занимая должность главного бухгалтера, к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, не относится, поэтому закон, по которому она была уволена с работы, к ней неприменим. В связи с этим постановления, которыми П. было отказано в иске о восстановлении на работе, были признаны незаконными.

Именно на основании данного решения в юридической литературе перечень работников, которые не могут быть уволены по рассматриваемому основанию, дополняется бухгалтерами, экономистами, маркировщиками, товароведами, счетоводами, водителями и др. Представляется, что отнесение работников, занимающих перечисленные должности (выполняющих работы по указанным профессиям), к категории «неприкасаемых» с точки зрения увольнения по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ лишь по аналогии с приведенным примером из судебной практики, не совсем обоснованно.
Прежде всего, в рассматриваемом случае трудовая функция работника устанавливалась не по его трудовому договору, а по вполне конкретному нормативному правовому акту - Положению о главных бухгалтерах, утвержденному постановлением Совета Министров СССР от 24.01.1980 № 59. Такое нормативно-правовое закрепление содержания трудовой функции, как для главных бухгалтеров, в законодательстве встречается крайне редко. В основном содержание трудовой функции по той или иной должности или профессии определяется по соответствующей квалификационной характеристике, утвержденной в составе квалификационных справочников должностей служащих и тарифно-квалификационных справочников профессий рабочих. Характер указанных справочников (нормативно-правовой, методический, рекомендательный) до настоящего времени не определен. Если в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 годы ставилась задача подготовить предложения (с соответствующими обоснованиями) о придании ЕТКС и КС статуса, обязательного для применения в организациях, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, то в Генеральном соглашении на новый период - 2005 - 2007 годы - об этом речь уже не идет.
Как следует из общих положений по применению указанных справочников, а также, например, из Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9, указанные справочники утверждены с целью оказания методической помощи для работодателей при решении вопросов, связанных с подбором и расстановкой кадров, рациональным разделением труда, созданием действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между указанными категориями работников, а также с целью установления единых подходов в определении их должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований. Однако это не означает, что тарифно-квалификационные и квалификационные характеристики являются стандартами профессий или должностей, обязательными для всех работодателей.
Так, из пункта 5 вышеупомянутого Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих следует, что раздел «Должностные обязанности» квалификационных характеристик содержит перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность; в процессе совершенствования организации труда, внедрения технических средств, проведения мероприятий по увеличению объема выполняемых работ возможно расширение круга обязанностей работника по сравнению с обязанностями, установленными соответствующими квалификационными характеристиками; работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, родственных по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения должностного наименования.
В условиях развития малого предпринимательства, когда работодатель стремится к универсализации персонала, «расширение» квалификационных характеристик в трудовых договорах или должностных (производственных) инструкциях обоснованно и правомерно с точки зрения договорного регулирования трудовых отношений. Поэтому делать выводы о том, что не могут быть уволены в связи с утратой доверия товароведы, маркировщики, счетоводы и другие работники, основываясь только на наименовании должности (профессии) и описании трудовой функции, закрепленном в квалификационной или тарифно-квалификационной характеристике, по нашему мнению, безосновательно.
В каждом конкретном случае решение об увольнении работника по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ должно приниматься работодателем только после изучения трудового договора, должностной или производственной инструкции работника и только при условии, что указанные документы предусматривают операции по обслуживанию денежных или товарных ценностей.
Так, например, на товароведа небольшого магазина вполне правомерно могут быть возложены обязанности по приему и учету товаров.
Считать, что водители не относятся к работникам, обслуживающим денежные или товарные ценности, основываясь только на том, что тарифно-квалификационная характеристика водителя автомобиля не предусматривает операций с денежными или товарными ценностями, будет неправильным. Так, водитель, осуществляющий перевозки пассажиров и принимающий оплату, вполне обоснованно относится к таковым.

Ч. работал на пассажирском автотранспортном предприятии шофером легкового такси. Приказом администрации он был уволен по пункту 2 статьи 254 КЗоТ РСФСР.
Считая увольнение неправильным, он обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда в иске отказала.
В кассационной жалобе Ч. просил об отмене решения, утверждая, что не допускал каких-либо виновных действий, которые давали бы администрации основание для выражения ему недоверия.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РСФСР решение краевого суда оставила без изменения, указав следующее.
Согласно пункту 2 статьи 254 КЗоТ администрация вправе уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, если им совершены виновные действия, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны администрации.
Как указано в приказе об увольнении Ч., последний допустил нарушение правил оплаты проезда пассажирами. Посадка лиц, следующих в разные пункты, была произведена без согласия основного пассажира П. Всего в таксомотор село четверо пассажиров. Доехав до места назначения, основной пассажир П. оплатила проезд согласно своей доле. Водитель Ч. вместо того чтобы дать сдачу, вступил в пререкания с ней и своим поведением вынудил ее произвести доплату, т. е. получил за оказанную услугу сверх причитающейся к оплате за проезд суммы.
Суд установил, что имело место нарушение водителем правил производства расчетов с пассажирами, а также что истец как водитель такси относится к лицам, непосредственно обслуживающим денежные ценности. Основываясь на этом, суд пришел к выводу, что характер совершенного Ч. проступка давал администрации основание выразить ему недоверие и расторгнуть трудовой договор по пункту 2 статьи 254 КЗоТ.

Трудовой договор водителя-экспедитора, предусматривающий помимо обязанностей по управлению транспортным средством еще и обязанность по экспедиции грузов, также дает основания для отнесения его к работникам, непосредственно обслуживающим материальные ценности.
К категории «непосредственно обслуживающих товарные или денежные ценности» могут быть отнесены и работники иных профессий, квалификационные характеристики которых оперируют несколько отличными от вышеперечисленных понятиями операций по обслуживанию ценностей. Так, согласно квалификационной характеристике грузчика его основной работой является погрузка, выгрузка и внутрискладская переработка грузов (сортировка, укладка, переноска, перевеска, фасовка и т.д.). Погрузка и выгрузка, перемещение (транспортировка) и переработка грузов представляют собой операции по приему на хранение и по обработке материальных ценностей. Еще в Обзоре судебной практики Верховного Суда СССР от 01.11.1975 пояснялось, что поскольку не всем судам ясен вопрос, применимо ли увольнение в связи с утратой доверия к таким работникам, как, например, грузчики, которым ценности не передаются на хранение, то следует руководствоваться постановлением Пленума Верховного Суда СССР от 19.10.1971 «О применении в судебной практике Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде» (пункт 11), в котором разъяснено, что так как грузчики занимаются транспортировкой товарных ценностей, они могут быть уволены по этому мотиву.
Можно привести еще десяток примеров из судебной практики, однако ни один из них не может использоваться в качестве прецедента, имеющего обязательную силу при решении аналогичных дел. В каждом отдельном случае при рассмотрении спора в связи с увольнением по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ суд должен проанализировать конкретную трудовую функцию, для чего истребовать от работодателя представления трудового договора, должностной или производственной инструкции или иного документа, определяющего круг трудовых обязанностей работника.
Если с работником заключен договор о полной материальной ответственности, то конкретные трудовые обязанности будут устанавливаться по этому документу.

С. работала с 01.07.1999 инженером отдела снабжения. Приказом от 20.02.2001 она была уволена с работы по пункту 2 статьи 254 КЗоТ РФ в связи с утратой доверия.
Истица, считая свое увольнение незаконным, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.
В судебном заседании было установлено, что согласно договору об имущественной ответственности материально ответственного лица, заключенному между организацией и С., С., работая в должности инженера отдела снабжения, приняла на себя полную материальную ответственность за все переданные и в дальнейшем передаваемые ей материальные ценности.
Основанием для увольнения С. послужил приказ, согласно которому в результате проверки учета топлива и отчетности подотчетных лиц в службе снабжения была выявлена значительная недостача дизельного топлива. Одной из причин образовавшейся недостачи было отсутствие надлежащего учета по расходованию дизтоплива со стороны инженера отдела снабжения С.
Доводы истицы о том, что на предприятии не было разработанных должностных инструкций, не были приняты судом во внимание и не были признаны основанием для признания ее увольнения незаконным, поскольку обязанности хранения, учета, контроля и отчета за денежные средства прописаны в договоре о полной материальной ответственности, подписанном истицей. Исходя из этого, суд признал увольнение истицы по пункту 2 статьи 254 КЗоТ РФ законным и обоснованным.
Решение суда было обжаловано С. и определением Судебной коллегии областного суда было оставлено без изменения.

Источник: Судебная практика Московского районного суда города Твери (2001 год).

При отсутствии трудового договора, должностной или производственной инструкции, договора о полной материальной ответственности суд для установления трудовой функции может изучить другие локальные нормативные акты, а при отсутствии таковых прибегнуть к опросу работника и представителей работодателя. При невозможности получить необходимые сведения суд может прибегнуть к нормативным правовым актам, а также к уже упоминавшимся соответствующим тарифно-квалификационным и квалификационным справочникам.
Для того чтобы ответить на вопрос, относится ли работник к лицам, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности, необходимо руководствоваться вышеприведенным перечнем операций, входящих в понятие «обслуживание», а не ограничиваться составленными, пусть и на основании судебной практики, списками должностей и профессий, «неприкасаемых» с точки зрения пункта 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Так как увольнение по рассматриваемому основанию относится к категории «виновных» и в реальности ограничивает возможности работников по их последующему трудоустройству (в частности, на работу, связанную с обслуживанием денежных или товарных ценностей), то в подавляющем большинстве случаев уволенные работники обращаются в суд. Таким образом, допущенные работодателями ошибки в связи с нечеткой формулировкой пункта 7 статьи 81 ТК РФ и отсутствием понятных критериев признания работников непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности почти всегда «исправляются» судами.

Характеристика действий, дающих основания для утраты доверия

Примерный перечень действий, дающих основание для утраты доверия, был сформулирован еще в постановлении Пленума Верховного Суда СССР от 26.04.1984 № 3 «О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора» (с изм. на 30.11.1990). В основном он касался сферы торговли и обслуживания населения и предусматривал, что основания для утраты доверия дают такие действия, как получение оплаты за услуги без соответствующих документов, продажа товаров непосредственно со склада, из подсобных помещений, обмеривание, обвешивание, обсчет, сокрытие товаров от покупателей, нарушение правил продажи спиртных напитков. На самом деле перечислялись все значительные нарушения правил государственной торговли, действовавшие до 90-х годов.
Применительно к современному торговому законодательству в числе типичных действий, которые можно рассматривать в качестве действий, дающих основание для утраты доверия со стороны руководства предприятий торговли и бытового обслуживания, можно назвать обмеривание, обвешивание, обсчет, введение в заблуждение относительно потребительских свойств, качества товара (работы, услуги) или иной обман потребителей, нарушение правил продажи (отпуска) отдельных товаров (например, наркотических лекарственных средств), нарушение некоторых правил применения контрольно-кассовых машин и т.д. Приведенный перечень можно структурировать еще более подробно, перечисляя конкретные нарушения в сфере торговли или оказания услуг. Его также можно дополнить действиями, которые были признаны дающими основание для утраты доверия в судебной практике.
Однако, по нашему мнению, такой подход был бы в корне неверным - еще раз подчеркнем, что работодатели должны научиться применять рассматриваемое основание увольнения не «по аналогии», а «по смыслу» пункта 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Чтобы определить критерии отнесения действий к дающим основание для утраты доверия, необходимо разобраться с тем, что представляет собой утрата доверия, а для этого нужно выяснить, что, собственно, понимается под доверием. Поскольку «доверие» не является строго юридической категорией, обратимся к толкованию значения этого слова в русском языке. Согласно толково-образовательному словарю<*> оно означает убежденность в честности, добросовестности, искренности кого-либо и основанное на этом отношение к кому-либо.

<*> Ефремова Т.Ф. Новый словарь русского языка. Толково-словообразовательный. Т. 1. - М.: Рус. Яз., 2001. - С. 395.

Применительно к рассматриваемым отношениям доверие работодателя работнику следует трактовать как убежденность в честности и добросовестности работника. Убедившись при приеме на работу, что лицо отвечает указанным критериям, или руководствуясь презумпцией добросовестности принимаемого на работу лица (при отсутствии необходимых данных), работодатель выражает свое доверие работнику путем передачи ему товарных или денежных ценностей для их обслуживания.
С целью обеспечения сохранности имущества, получения прибыли, обеспечения стабильности материального и финансового положения организации, а также с целью предотвращения возможного ущерба имуществу организации законодателем на законодательном уровне, а работодателем - на локальном уровне установлены специальные правила обслуживания денежных и товарных ценностей, которые являются частью трудовых обязанностей работников отдельных профессий и должностей. Несоблюдение этих правил или отклонение от них при выполнении отдельных операций либо однозначно приводит к возникновению ущерба, либо создает предпосылки для его возникновения.
Отсюда следует вывод, что главными критериями квалификации действий в качестве дающих основание для утраты доверия являются ущерб либо угроза его возникновения.
Действия, явно нарушающие нормативные установления по обслуживанию товарных или денежных ценностей и приведшие к возникновению фактического и реального ущерба, относятся к первой группе действий, дающих работодателю основание для утраты доверия. Основываясь на имеющихся фактах и ввиду очевидного риска потерь в будущем, работодатель не может впредь поручать работнику обслуживание указанных ценностей, опасаясь возникновения повторного ущерба.
Вторая группа действий, дающих работодателю основание для недоверия работнику, - это нарушение работником правил по обслуживанию денежных или товарных ценностей, вследствие которых возникла угроза причинения вреда имуществу организации либо же созданы условия, при которых в будущем может быть причинен ущерб или же не получена прибыль, на которую работодатель рассчитывал при добросовестном выполнении работником своих обязанностей (например, когда вместо товара работодателя продавец реализует свой «подставной» товар). Хотя в результате указанных действий организации не причинен ущерб, они, тем не менее, являются основанием для возникновения у работодателя сомнений относительно того, не приведут ли они в будущем к причинению ущерба. Работодатель в таких случаях исходит из того, что дальнейшее пребывание работника на работе, связанной с обслуживанием товарных или денежных ценностей, создает угрозу возникновения ущерба или способствует его возникновению либо же создает условия, при которых другие работники или третьи лица могут воспользоваться ценностями в своих корыстных или иных личных целях, пусть даже без присвоения и обращения их в свою собственность.
Исходя из здравого смысла, представляется, что основанием для утраты доверия могут быть только те действия, которые непосредственно связаны с обслуживанием денежных или товарных ценностей. В противном случае работодатель мог бы трактовать любое действие работника как повод для утраты доверия, например, расценить потерю работником ключей от собственного автомобиля как обстоятельство, характеризующее небрежное отношение работника к имуществу.
Обосновав для себя, что продолжение работником работы по обслуживанию денежных или товарных ценностей может в будущем нанести ущерб организации или иным негативным образом отразиться на ее деятельности, работодатель, прежде чем принять решение об увольнении, должен установить вину работника. В данном примере, речь идет о случаях, когда действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы или в связи с выполнением трудовых обязанностей, а следовательно, работодатель должен выполнить требования статей 192 и 193 Трудового кодекса РФ.
Впрочем, «виновность» указана в качестве непременного условия применения рассматриваемого основания увольнения непосредственно в формулировке пункта 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Понятие вины подробно рассматривалось во вводном комментарии к правилам применения пунктов 5 - 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ, опубликованном в «Кадры предприятия» № 7/2004. Однако для лучшего уяснения смысла рассматриваемого основания увольнения необходимо еще раз рассмотреть формы вины.
Под виной в праве понимается психическое отношение лица к своему поведению и его последствиям. Применительно к трудовым отношениям сущность вины проявляется в отношении работника к правовым установлениям, определяющим содержание его трудовых обязанностей, к нормам поведения, предписываемого ему в силу заключенного трудового договора, а также к последствиям, которые могут наступить в результате совершаемых им деяний.
Вина делится на умысел и неосторожность. Умысел может быть прямым (когда работник осознает противоправность своего деяния (действия или бездействия), предвидит возможность или неизбежность наступления негативных последствий и желает их наступления) и косвенным (когда работник осознает противоправность своего деяния, предвидит возможность или неизбежность наступления негативных последствий, не желает, но сознательно допускает эти последствия либо относится к ним безразлично). Вина в форме неосторожности имеет место в том случае, если работник предвидит возможность наступления негативных последствий в результате своего деяния, но рассчитывает на их предотвращение (речь идет о легкомыслии или самонадеянности) или когда работник не предвидит возможности наступления негативных последствий своего поведения, хотя при необходимой внимательности должен был и мог их предвидеть (речь идет о небрежности).
Именно по неосторожности совершается большинство действий, дающих основания для утраты доверия. Обычно для их обозначения используется термин «халатность». Например, совершенными по неосторожности можно назвать такие действия, как хранение ключей от помещения, где размещаются товарные или денежные ценности, в неустановленном месте, оставление кассиром открытого сейфа, обсуждение инкассаторами в присутствии посторонних лиц маршрута поездки и т.д. Однако те же действия могут быть квалифицированы и как умысел: например, один из инкассаторов мог сознательно завести разговор в присутствии посторонних для того, чтобы его сообщники услышали необходимую информацию и т.д.
В трудовом праве форма вины не имеет такого значения, как в уголовном праве или праве об административных правонарушениях. Теоретически провести различия между умыслом и неосторожностью, руководствуясь вышеизложенными критериями, нетрудно. А вот практически доказать в действиях работника умысел или неосторожность зачастую бывает сложно.
Об умышленных действиях можно говорить в том случае, если они совершены по мотиву корыстной или иной личной заинтересованности. О корыстной заинтересованности будут свидетельствовать действия работника, направленные на увеличение его доходов за счет имущества работодателя или извлечение другой выгоды, например, путем временного использования товарных или денежных ценностей в своих целях с последующим их возвратом или заменой. Цели личной заинтересованности могут быть разнообразными - от создания положительного имиджа до освобождения от ответственности за допущенные, но пока не выявленные нарушения.
Мотивом умышленного нарушения правил обслуживания денежных или товарных ценностей может быть не только корысть, но и зависть, вражда, злоба и другие негативные устремления.
Отсутствие мотива дает основания для отнесения деяния к совершенному по неосторожности, однако такое заключение в полной мере будет справедливым только при наличии вышеуказанных признаков неосторожности.
Для того чтобы правильно решить вопрос о виновности работника рекомендуем еще раз перечитать вводный комментарий к пунктам 5 - 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ (см. «Кадры предприятия» № 7/2004, стр. 36). Напомним, что для установления вины работника работодатель должен истребовать от него представления письменных объяснений своих действий. В том случае, если разрешается вопрос о групповом нарушении правил обслуживания денежных или материальных ценностей, должна быть установлена вина каждого работника.
Если будет установлено, что работник не виновен в совершении действий, приведших к ущербу или создавших угрозу его возникновения, например, ввиду того, что недостача образовалась в результате хищения ценностей, ставшего возможным по той причине, что работодателем не были обеспечены надлежащие условия по хранению ценностей, при возникновении ущерба, относящегося к категории нормального производственного риска, пр., он не может быть привлечен к ответственности.
Доказав свою невиновность, работник, по сути, должен возвратить доверие работодателя, а в таких условиях увольнение по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ становится недопустимым.
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 особо подчеркивается, что при принятии решения об увольнении работников по «виновным» основаниям должны соблюдаться такие принципы юридической ответственности, как принцип справедливости, соразмерности, гуманизма и равенства (пункты 47 и 53). Применительно к пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ это означает, что работодатель должен учитывать значимость совершенного работником виновного действия (тяжесть проступка), обстоятельства, при которых оно совершено, предшествующую и последующую работу работника и его поведение.
Для того чтобы оценить, правомерно ли к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ, суды требуют представить доказательства, что работодателем были учтены указанные обстоятельства, а также соблюдены указанные принципы. Особенно в данном контексте советуем обратить внимание на принцип равенства. Нередко при рассмотрении споров суды устанавливают, что работодатель избирательно трактует действия, совершенные разными работниками. Так, если в организации розничной торговли все продавцы регулярно забывают выдавать чеки покупателям, то работодателю придется объяснять суду, почему в условиях сложившейся практики невыдачи кассовых чеков действия только одного продавца послужили основанием для утраты доверия.

Оформление увольнения

Основанием увольнения по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ являются конкретные действия, подтвержденные соответствующими фактами и документами, но не общая негативная оценка поведения работника, не предположения и подозрения.
Доказательствами того, что действия, ставшие основанием для утраты доверия, в действительности имели место, являются акты, докладные записки, выписки из журнала учета мероприятий по контролю или из книги отзывов и предложений, другие документы, на которые в приказе (распоряжении) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по форме № Т-8 или Т-8а даются соответствующие ссылки (примерный образец заполнения формы приводится в разделе «БУМАГИ» - стр. 84).
При внимательном анализе приводимого в начале предыдущего раздела перечня типичных действий, являющихся основанием для утраты доверия, несложно заметить, что большинство из них образуют составы отдельных административных правонарушений, а некоторые - и составы уголовных преступлений. В том случае если эти действия выявлены в результате проверок организации сотрудниками контрольно-надзорных органов, то доказательствами их совершения будут являться протоколы об административных правонарушениях, предписания контрольно-надзорных органов, постановления о наложении административных наказаний. Если действие, дающее работодателю основание для утраты доверия, образует состав уголовного преступления, то вина работника будет обосновываться в приговоре суда. При увольнении работника по указанным фактам в приказе (распоряжении) дается ссылка на эти документы.
Ранее уже упоминалось, что работодатель должен четко понимать правила применения пункта 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ в разных условиях: от того, относится ли действие, совершенное работником, к дисциплинарному проступку, зависят сроки, в которые к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Основываясь на разъяснениях Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (пункт 47), оформим особенности увольнения по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ за совершение виновных действий в разных условиях в виде таблицы.

Таблица

Характеристика увольнения	Место и условия совершения виновных действий
	Действия совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей	Действия совершены не по месту работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей
Относимость увольнения по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ к дисциплинарным взысканиям	Увольнение является мерой дисциплинарного взыскания	Увольнение не является дисциплинарным взысканием
Обязательность выполнения требований статьи 193 ТК РФ (об истребовании объяснений, о соблюдении сроков, пр.)	Выполнение обязательно	Выполнение не обязательно

Из таблицы следует, что если действия, дающие основание для утраты доверия и образующие состав административного правонарушения или уголовного преступления, были совершены работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, и по ним ведется расследование (следствие), то работодатель при принятии решения об увольнении по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ должен уложиться в сроки, установленные частями третьей или четвертой статьи 193 Кодекса.
Несмотря на то, что увольнение работника за действия, совершенные вне места работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей, не является дисциплинарным взысканием, а следовательно, и выполнение требований статьи 193 Трудового кодекса РФ не обязательно для работодателя, мы, тем не менее, рекомендуем получить от работника соответствующие объяснения. Реквизиты документа, в котором приводятся разъяснения работника или которым актируется отказ работника от дачи объяснений, целесообразно указать в приказе (распоряжении) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) и сохранить в его личном деле.
На основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку работника должна быть внесена соответствующая запись. Так как рассматриваемое основание увольнения не ново в трудовом законодательстве, то практикой его применения в виде пункта 2 статьи 254 КЗоТ РФ была сконструирована следующая формулировка записи причины увольнения в трудовых книжках увольняемых работников: «в связи с утратой доверия».

Продолжение статьи читайте в журнале Кадры предприятия № 4/2005

Также по этой теме.

Понятие «увольнение в связи с утратой доверия» означает, что работодатель вправе по собственному желанию прекратить трудовые отношения с «ненадёжным» членом коллектива. То есть, если подчинённый умышленно или неумышленно совершил проступок, после которого работодатель больше не доверяет ему, закон разрешает расторгнуть договор. Рассказываем, в каких ситуациях и кого увольняют по утрате доверия (а кого уволить таким образом нельзя), каким образом действует работодатель и можно ли оспорить несправедливое прекращение трудового договора в суде.

Утрата доверия становится причиной снятия с должности государственных и муниципальных служащих и материально-ответственных сотрудников (или имеющих доступ к коммерческой тайне), которые нарушили конфиденциальность своего работодателя, повредили его репутации или вовсе причинили материальный ущерб.

Чаще всего это основание прекращения трудовых отношений затрагивает государственных и муниципальных служащих - чиновников разного уровня. К ним предъявляются повышенные требования, нарушение любого из которого может повлечь увольнение:

• не урегулирован конфликт интересов;
• не предоставлена ежегодная декларация о доходах;
• занимался бизнесом (чиновникам запрещено вести предпринимательскую деятельность);
• управлял коммерческой организацией (не имеет значения единолично или в составе учредителей);
• использовал счёт в зарубежном банке (относится и к ближним родственникам).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, если сотрудник утратил его доверие

Однако «утрата доверия» используется в качестве причины увольнения и в коммерческой частной компании. Эта норма касается специалистов, обслуживающих материальные ценности - деньги, товары, продукцию, драгоценности. Здесь причины не столь однозначны. Например, если начальник узнает, что его подчинённый присваивает себе часть ценностей, нарушает порядок работы с кассой, пренебрегает безопасностью собственности организации, он вправе аннулировать договор с ним одностороннем порядке.

Сотрудников, в чьи обязанности не входит непосредственная работа с материальными ценностями, увольнять таким образом нельзя.

Упущенная выгода не считается проступком. То есть, если продавец не выполнил план продаж, и его начальник заработал меньше, чем планировал, этот факт не может считаться основанием для одностороннего расторжения договора.

Есть исключение, когда организация не имеет права уволить сотрудника, совершившего проступок: когда безопасность имущества нарушила беременная женщина. Нельзя увольнять несовершеннолетних (только с разрешения инспекции по охране труда) и находящихся в отпуске, в командировке или на больничном.

Обзор законодательства

«Увольнение в связи с утратой доверия» встречается в двух важных законодательных актах:

• пункт 7, статья 81 ТК РФ - утрата доверия произошла из-за проступка специалиста, обслуживающего денежные или товарные ценности;
• статья 59.2 федерального закона №79-ФЗ «О государственной и гражданской службе РФ» - перечень проступков гражданских служащих, дающий их работодателям право одностороннего расторжения трудового договора.

Следовательно, есть всего 2 категории специалистов, которые могут «утратить доверие»:

• государственные и муниципальные служащие: чиновники, специалисты администраций, департаментов, министерств, прокуратуры;
• сотрудники коммерческих компаний, в чьи функции входит обслуживание и контроль материальных ценностей.

К сожалению, в российском законодательстве нет более подробной информации о том, кого считать «непосредственно обслуживающими материальные ценности». Из-за этого наблюдается путаница: работодатели по-разному толкуют норму закона, уволенные работники отрицают их решения и обращаются в суд. Немного упростит понимание общепринятое правило - к данной категории относятся все, с кем подписано соглашение о материальной ответственности.

Трудовой кодекс допускает увольнять на таком основании только материально-ответственных лиц и гражданских служащих

Порядок действий при увольнении в связи с утратой доверия

Работодатель наделён правом односторонне прекратить трудовой договор, если больше не доверяет подчинённому. Но чтобы эта процедура считалась законной, необходимо соблюсти следующий порядок действий:

Нарушение выявляется и фиксируется с помощью служебной или докладной записки. Обнаружить проступок может любой член коллектива - руководитель, коллега, ответственное лицо.

Специальным приказом учреждают комиссию (минимум 3 члена), которая проверит данные из служебной записки или докладной.

1. Комиссия проводит проверку: выясняет, было ли нарушение, когда и почему оно произошло, определяет масштаб вреда и виновность сотрудника.
2. «Обвиняемому» даётся 2 дня, чтобы подготовить письменное объяснение. Он может отказаться от объяснений в присутствии свидетелей - тогда подписывают акт об отказе дать объяснения.
3. Комиссия снова изучает материалы расследования и сопоставляет их с данными сотрудника. На этом этапе определяется, есть ли причины уволить работника. Все данные оформляют письменно и знакомят с ними «обвиняемого». Желательно, предоставить ему экземпляр под подпись.
4. Если решено снять специалиста с должности, руководитель издаёт стандартный приказ об увольнении по форме Т-8. Причиной указывают утрату доверия (со ссылкой на ТК РФ или закон о гражданских служащих), а основанием - материалы комиссии.
5. Затем оформляют трудовую книжку. Причины и основания дублируют приказ. В последний день на рабочем месте увольняемый получает все стандартные денежные платежи: заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Документация, за исключением приказа об увольнении Т-8 , издаётся в свободной форме. Унифицированных образцов нет. Комиссию составляют руководящие лица организации - начальники, их заместители, главный бухгалтер, начальник отдела кадров. Хорошей идеей будет пригласить независимого эксперта («третью сторону»), но на практике это не всегда возможно.

Увольнение производится в следующие сроки:

• в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка;
• от 6 месяцев до 2 лет со дня нарушения, если оно обнаружилось по ходу ревизии;
• в течение 12 месяцев, если проступки совершены не на рабочем месте или не связаны со служебными обязанностями (норма касается гражданских служащих).

Если работник не согласен с увольнением, оно может попытаться восстановиться в должности через суд

Судебная практика

Аннулирование трудового договора из-за утраты доверия нередко становится началом судебных разбирательств. Уволенные не соглашаются с бывшим работодателем и пытаются защитить себя через суд - восстановиться на работе и получить материальную компенсацию за пропущенное время.

Сложившаяся судебная практика показывает, что на процессах такого рода рассматривается 3 типа вопросов:

• относится ли истец к категории тех, кого допускается увольнять в связи с утратой доверия;
• были ли нарушения, виновные действия, ставшие причиной аннулирования трудового договора;
• соблюдал ли работодатель регламент - создал комиссию, провёл расследование и т.д.

Например, работник может оспорить свою причастность к категории тех, кого можно увольнять по таким статьям, если при трудоустройстве не подписывал договор о материальной ответственности. Он вправе добиваться восстановления на работе даже если действительно был виновен, но начальник нарушил процедуру. Например, не учредил комиссию, не провёл разбирательства, не предоставил возможность написать объяснительную записку.

Работодатель должен:

• определить, входит ли работник в число подпадающих под действие одного из нормативных актов (Трудового кодекса или закона о гражданских служащих);
• провести тщательное расследование обстоятельств нарушения;
• ответственно подойти к документальному оформлению прекращения договора.

Можно ли оспорить ситуацию

Работник, несогласный со снятием с должности, вправе оспаривать его в суде. Поводом для иска может явиться отрицание факта нарушения (или отсутствие личной вины в нём) или ошибка в документах. Например, если человек действительно совершил проступок, а работодатель его уволил, но не создал при этом комиссию, вероятнее всего, что суд восстановит истца в должности.

Как действовать, если несправедливо уволили:

• подать иск в суд, сформулировав обвинения и требования - восстановление в должности, денежная компенсация за время вынужденного прогула;
• подготовить документы, которые докажут правоту;
• привлечь свидетелей, которые подтвердят, что увольнение несправедливо или оформлено с ошибками.

Заключение

Работодатель вправе односторонне прекратить трудовой договор с государственными и муниципальными служащими и работниками коммерческих организаций, которые совершили проступок в отношении его материальных ценностей или репутации. Прочих сотрудников увольнять таким образом нельзя. Чтобы решение работодателя было законным, он соблюдает регламентированную процедуру и привлекает к разбирательствам комиссию численностью от 3 человек. Несогласный работник может добиваться восстановления в должности и материальной компенсации через суд.

1. Утратить доверие может только тот сотрудник, который несет материальную ответственность, работает с деньгами или товарами. Если он совершает действия, наносящие урон работодателю (и это можно измерить материально), например, хищения, то он может утратить доверие. То же самое – при взяточничестве или прочих проявлениях корысти.
2. Доверие работодателя к сотруднику проявляется в закрепление (должностная инструкция) за гражданином прав и обязанностей по отношению к ценностям. Договор о полной материальной ответственности и есть акт доверия.

Важно! Чтобы уволить сотрудника по статье, иметь такой договор вовсе не обязательно.

Трудовой кодекс России дает пострадавшему лицу самостоятельно квалифицировать случай, а именно, оценить, было ли то или иное деяние основанием для утраты доверия. Работника могут уволить, а могут просто составить выговор, ограничиться штрафом или обойтись вовсе без наказания.

Что является основанием для утраты доверия:

Если нарушения были допущены работником не по основному месту трудоустройства, его все равно могут уволить за недоверие. В таком случае работодателю необходимо иметь копию решения суда, установившего вину.

Увольнению в связи с утратой доверия могут подвергаться муниципальные, военные и государственные служащие. Подробнее об их увольнении можно прочитать .

Кого нельзя выгнать с работы по недоверию?

Какого работника нельзя уволить по недоверию? Запрещено увольнять по такой статье :

• беременную сотрудницу (ст. 261 ТК РФ);
• несовершеннолетнего (ст. 269 ТК РФ);
• сотрудника, который пребывает в отпуске или болеет (ст. 81 ТК РФ) — это можно сделать по его возвращении.

Как действовать работодателю?

Как и кого можно уволить за кражу, хищения, мошенничества или другие незаконные деяния на основании законы о потери доверия?

Справка. Трудовой кодекс или иное законодательство не предусматривают обязательного документа (протокола и т.п.), который должен зафиксировать нарушения.

По факту кражи, хищения, мошенничества или других незаконных деяний, за которые к работнику имеются претензии, работодателю необходимо выполнить следующую пошаговую процедуру:

1. Cоставить докладную записку. В ней указать данные сотрудника, выявившего противоправные действия, время, место, дату, описать все обстоятельства дела. Если сведения о нарушениях поступили от правоохранительных органов или других сторонних лиц, составлять докладную не нужно.
2. Если недостачу или другие нарушения показала инвентаризация, то следует составить акт.

Имея эти документы, работодатель вправе (и обязан) провести служебное расследование, которое и выявляет виновного.

Эта процедура требует сбора комиссии (специальным приказом работодателя). Члены ее не должны быть заинтересованы в конечном результате, их выбирают из числа компетентных лиц (не меньше трех человек).

Именно этого орган устанавливает, при каких обстоятельствах случилось нарушение, где, каким образом определяет, чему и в каком размере причинен ущерб (а также его стоимость), выявляет виновных, собирает доказательства.

Комиссия фиксирует всю полученную информацию – составляются акты, докладные, прикладываются к заключению органа справки и т.п.

По итогу своей работы члены комиссии составляют и подтверждают своими подписями акт. В нем должны быть освещены следующие пункты:

• какие именно действия работника повлекли за собой утрату доверия;
• все обстоятельства случившегося описываются подробно;
• какова степень вины сотрудника;
• к какому наказанию следует прибегнуть в отношение него.

Результаты инвентаризации (если она проходила для определения степени ущерба) также должны быть приложены к акту. Проведение внутреннего расследования не означает, что работодатель не должен обращаться за помощью в правоохранительные органы, но результатов и заключений комиссий вполне хватит для увольнения по факту утраты доверия.

Важно! Не получится уволить человека, если его проступок не связан непосредственно с его же должностными обязанностями.

Вина обязательно должна быть доказана (показания свидетелей, видео с камер наблюдения и другие факты совершения преступления для этого подходят).

После расследования

Комиссия в письменном виде запрашивает у работника объяснения случившегося. В течение двух дней сотрудник составляет объяснительную записку. Если он этого не делает, то нужно составить соответствующий акт (в нем указать, что в нужный срок сотрудник не дал объяснений и чем мотивировал этот отказ), удостоверить его подписями составителя и двух или более свидетелей.

При наличии такого акта работодатель вправе накладывать дисциплинарное взыскание даже без объяснений со стороны работника (по части 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ).

Согласившись с выводами комиссии, работодатель создает приказ об увольнении по утрате доверия. В приказе фиксируется:

• дата, с момента которой расторгается трудовой договор;
• ФИО и должность увольняемого сотрудника;
• основание для прекращения трудовых отношений (совершение работником, непосредственно обслуживающим товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 ТК РФ);
• описание документов, удостоверяющих вину работника, как: докладные и объяснительные записки; инвентаризационная опись; заявление; медицинское заключение и пр.

Приказ заверяется руководителем. Он может быть оформлен по форме Т-8 или на официальном бланке организации. Сотрудника знакомят с документом в течение трех дней (под подпись). Если работник отказывается подписывать приказ, составляется акт, но увольнению это не помешает.

Фиксация нарушения и расчет

Запись об увольнении в связи с утратой доверия вносится в трудовую книжку и личную карточку работника со следующей формулировкой: «Трудовые отношения расторгнуты на основании нарушений со стороны материально-ответственного сотрудника, дающих основания для утраты доверия, пункт 7 часть 1 статьи 81 ТК РФ ».

Также указывается номер приказа и дата. Трудовая книжка выдается в день увольнения. Согласно действующему законодательству, уволенному сотруднику организация обязана начислить заработную плату и компенсацию за не взятый отпуск (если отпускные были взяты авансом, они вычитаются из оплаты), премии.

Вот так выглядит запись в трудовой книжке при увольнении в связи с утратой доверия:

Выходное пособие в этом случае не предусмотрено. Если был нанесен доказанный ущерб работодателю, то последний имеет право вычесть сумму (если она не превышает среднемесячную зарплату) из увольнительных выплат.

Справка. Если ущерб больше зарплаты сотрудника, то процедура, порядок действий и условия компенсации, решаются через суд.

Уволенный сотрудник имеет право подать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или обратиться в суд, если положенные выплаты не были произведены.

Если сотрудник не виновен

Работник имеет право доказать свою невиновность через суд. Если закон окажется на его стороне, то работодатель (даже если процедура увольнения была оформлена и проведена по всем правилам) будет обязан восстановить сотрудника.

С руководством возможно договориться об увольнении «по собственному желанию» в следующих случаях: если вина все-таки доказана, и совершивший противоправные действия с этим согласен, естественно, компенсируя убытки. Такая мирная договоренность не выходит за рамки закона, а специалисту позволит сохранить в порядке трудовую книжку и репутацию.

Сроки расторжения договора

Обнаружив воровство, хищение или другое нарушение, работодатель может уволить сотрудника в любой день . Если человек получил уведомление о результатах проведенного внутреннего расследования и ознакомился с приказом об увольнении, он может не отрабатывать положенный срок в 2 недели.

Внимание! Если уволенному сотруднику не выдали необходимые документы после даты, поставленной в приказе, не выплатили зарплату или другие средства, и он продолжает работать, то договор с ним продляется автоматически.

Ответственность работодателя – не только получить компенсацию, но и выдать все положенные документы и деньги. Иногда по решению суда возможна выплата морального ущерба незаконно уволенному сотруднику.

Каковы последствия?

По факту недоверия сотруднику может грозить письменный выговор, взыскание компенсации и увольнение. Самым тяжелым для сотрудника является именно прекращение трудовых отношений.

Стаж в этом случае прерывается, а это, в свою очередь, влияет на размер оплаты временной нетрудоспособности: три месяца пособие по безработице не выплачивается, далее его размер уменьшается. По факту утраты доверия служащий может получить запрет на занятие определённой должности – как временный, так и пожизненный.

Запись в трудовой книжке о подобном увольнении способна помешать последующему устройству на работу.

Даже если увольнение в связи с утратой доверия произошло по обоюдному согласию – возмещен ущерб, созданы и представлены все нужны документы – то подобный факт в трудовой биографии резко уменьшает шансы сотрудника на хорошую должность.

При малейшем возникновении спорных моментов и возможности избежать такого разрыва трудовых отношений сотрудник должен обращаться в суд, а работодатель обязан скрупулезно и тщательно провести расследование и быть уверенном в доказательствах вины – в случае клеветы и безосновательного увольнения сотрудник имеет право на значительную компенсацию.

Видео по теме

В этом видео рассказывается о том, как происходит увольнение по причине утраты доверия:

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .